SNCL

Syndicat National des Collèges et des Lycées

  • Accident de trajet : quels sont vos droits ?

    La notion d’accident survenu à l’occasion de l’exercice des fonctions permet de faire bénéficier aux accidents de trajet la réglementation relative aux accidents de service.

    De ce fait, l’accident de trajet engendre une protection identique à celle prévue pour l’accident survenu en service. Dès lors que l’accident survient entre le domicile de l’agent et son lieu de travail durant le temps normal du trajet et sur l’itinéraire le plus direct, la réunion de ces éléments suffit à caractériser l’accident d’accident de trajet (article L411-2 du Code de la Sécurité Sociale).

    Les agents titulaires comme non-titulaires peuvent être reconnus en accident de trajet. Pour tous, l’aide et l’analyse du SNCL peuvent prévenir bien des tracas.

    Les règles peuvent toutefois manquer de clarté et apparaître comme floues et sujettes à interprétation. Le trajet doit toujours être rattachable à l’exercice des fonctions. Ainsi l’accident mortel dont a été victime un fonctionnaire bénéficiant d’une autorisation d’absence, au cours d’un déplacement d’ordre privé, et qui revenait au service, n’a pas été considéré comme intervenu à l’occasion de l’exercice des fonctions (Conseil d’État 72251 du 1er juillet 1987). Le trajet doit être rattachable au trajet normal c’est-à-dire à l’itinéraire habituel le plus direct entre :

    – soit le domicile de l’agent et le lieu d’exercice de ses fonctions selon ses horaires de travail, son affectation,

    – soit le lieu où l’intéressé prend habituellement ses repas, établi par une enquête administrative à partir de témoignages, etc.

    La notion de trajet recouvre également, mais de façon plus subjective, les trajets particuliers ou interrompus. L’accident doit avoir lieu sur l’itinéraire normal, c’est-à-dire le parcours le plus direct que l’agent doit emprunter en un temps suffisamment proche de la fin de ses cours. Toutefois si un détour ou une interruption est justifié par les nécessités de la vie courante, il y aura maintien du bénéfice de l’accident de trajet avec appréciation au cas par cas de la longueur du détour (récupérer les enfants chez la nourrice, acheter le pain à la boulangerie).

    L’accident sera qualifié d’accident de service en fonction du degré de nécessité du détour, de son caractère habituel ou non ou de l’éloignement du trajet normal. Si la loi laisse ici des portes ouvertes, il appartiendra à l’agent de prouver sa bonne foi.

    Par contre quand un accident se situe au-delà du domicile dans une direction opposée à celui-ci, même pour un motif qui n’est pas étranger aux nécessités de la vie courante, il n’a pas le caractère d’accident de service. Dans tous les cas, le soutien et l’expertise du SNCL peuvent s’avérer très précieux dans certains cas et permettre de débloquer des situations qui pourraient sembler inextricables au premier abord.

    Le retard ou l’avance sur l’horaire sera sans influence sur la qualification d’accident de trajet dès lors que ce retard ou cette avance sont peu importantes. Les conditions de circulation sont également prises en compte pour apprécier l’accident de trajet. Là aussi, les textes incluent une part de subjectivité assez importante. Un soutien du SNCL apparaît également nécessaire.

     

    CAS PARTICULIER DE L’AUTORISATION DE CUMUL

    Quel employeur doit prendre en charge l’accident d’un agent public survenu dans l’exercice d’une activité accessoire autorisée ?

    Lorsqu’un agent public est victime d’un accident dans l’exercice de son activité accessoire, autorisée par son employeur public auprès de qui il exerce son activité principale, il revient à ce dernier de prendre en charge les conséquences financières de l’accident.

    Cette solution confirmée très récemment par le Tribunal administratif de Bordeaux dans un jugement du 30 mars 2022 (n° 2002407) en matière de Fonction publique d’État a vocation à s’appliquer lorsque l’activité accessoire est accomplie pour le compte d’un autre employeur public. En l’espèce une enseignante autorisée à cumuler son activité d’enseignement au sein d’un collège public avec une activité accessoire de vacataire auprès d’une université, a été victime d’un accident de trajet entre le lieu d’exercice de son activité accessoire et son domicile.

    Dans ce cas d’espèce, aucune institution ne se considérait responsable des conséquences de cet accident. Se renvoyant la balle, personne ne voulait prendre en charge l’accident de trajet. Il a fallu solliciter le Tribunal administratif qui a estimé qu’il appartenait au rectorat, en sa qualité d’employeur principal, et non à l’employeur « accessoire » de prendre en charge les arrêts et soins occasionnés par l’accident de trajet de son agent.

    Attention toutefois à prendre soin de bien être en règle, car il semble qu’a contrario, lorsque l’activité accessoire n’a pas fait l’objet d’une autorisation préalable par l’employeur principal, la prise en charge des conséquences financières de l’accident survenu à l’occasion de l’activité accessoire ne saurait incomber à l’employeur public principal qui n’aurait pas donné son autorisation explicite.

    Précisons enfin que le juge administratif semble considérer qu’à l’inverse, la prise en charge des conséquences financières de l’accident d’un agent public survenu au cours de l’activité accessoire exercée pour le compte d’une personne privée (activité salariée ou assimilée) serait de la responsabilité de l’employeur auprès de qui l’agent exerce son activité accessoire et non à l’employeur public principal.

    Pour tout renseignement complémentaire sur ce sujet technique et épineux, nous vous conseillons de consulter les services du SNCL qui seront à même de vous apporter une réponse claire et personnalisée.

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  • Enseignants stagiaires : adhérez dès maintenant !

    Par principe d’équité, le montant des cotisations syndicales évolue selon votre situation professionnelle. Un collègue stagiaire cotise ainsi moins qu’un enseignant en fin de carrière, proportionnellement à leurs revenus. Tous bénéficient cependant de la même qualité d’accompagnement par notre syndicat.

     

    En tant qu’enseignant stagiaire, votre situation va évoluer cet été : vous allez enfin être officiellement titularisé. Au passage, félicitations ! Cependant, ce changement de statut entraine un saut dans les grilles de cotisations syndicales qui n’est pas négligeable.

     

    A titre d’exemple, un collègue stagiaire qui déciderait d’adhérer au SNCL maintenant devrait s’acquitter d’une cotisation très compétitive de 30€ (soit seulement 10€ une fois la réduction d’impôt obtenue !). Comme nous sommes en fin d’année scolaire et pour ne pénaliser personne, le SNCL fait le choix de prolonger cette cotisation sur toute la durée de l’année prochaine, soit jusqu’en août 2025. Si ce collègue avait reporté son acte d’adhésion au mois de septembre, c’est à dire après sa titularisation effective, il aurait dû payer sa cotisation 112€ (soit 38€ après réduction d’impôt).

     

    Pour défendre mon métier et mes droits, je n’hésite plus, j’adhère !

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  • Une aide pour les gardes d’enfant : les chèques emploi-service

    I – Bénéficiaires

    • Les agents titulaires ou non titulaires (de droit public ou privé) parents d’enfant(s) de moins de 6 ans, non retraités.

    • Le droit peut être attribué au titre d’un même enfant à un seul agent, ou aux deux parents s’ils partagent déjà les allocations familiales.

    • Il est attribué à la personne bénéficiant de la pension alimentaire si la résidence de l’enfant n’est pas alternée.

    • Ce droit est ouvert au conjoint survivant du bénéficiaire bénéficiant d’une pension de réversion.

    • Il faut être affecté et/ou résider en France métropolitaine ou dans les départements d’outre-mer.

    • L’agent doit avoir, seul ou conjointement, la charge effective et permanente de l’enfant.

    • Le droit au CESU – garde d’enfant peut être ouvert à compter de la fin du congé de maternité ou d’adoption.

    • Il faut faire une déclaration de garde d’enfant à titre onéreux pendant ses heures de travail ou à l’occasion du congé de maternité ou d’adoption pris du chef d’un autre enfant.

    II – Intervenants

    Il s’agit de la personne physique ou morale qui assume la garde de l’enfant.

    Ainsi les Cesu peuvent être utilisés pour rémunérer : 

    • Dans le cas d’une garde d’enfant à domicile : salariés, associations, entreprises dotées de l’agrément « qualité ».

    • Dans le cas d’une garde hors domicile ; établissements publics ou privés d’accueil agréés, associations, entreprises agréées, assistants maternels agréés.

    III- Montants de l’aide

    (Voir tableaux en page suivante)

    • Au titre d’une année N, le montant de l’aide est fonction du revenu fiscal de référence (RFR) de l’année N-2 et du nombre de parts fiscales à la date de la demande.

    • Pour les agents affectés dans les départements d’outre-mer, le revenu fiscal de référence à retenir pour le calcul du montant de l’aide est déterminé après un abattement de 20 % de sa valeur.

    Modalités

    • L’aide fait l’objet d’un seul versement forfaitaire par année civile.

    • Le montant de l’aide annuelle est versé au prorata du nombre de mois y ouvrant droit.

    • Le Cesu – garde d’enfant est préfinancé, il permet de rémunérer et déclarer les salariés ou services.

    IV – Instruction du dossier

    Le dossier de demande de Cesu peut être téléchargé sur le site :

    www.cesu-fonctionpublique.fr

    ou réclamé auprès de :

    Ticket CESU – garde d’enfant 0-6 ans

    TSA 60023

    93736 BOBIGNY CEDEX 9

    • C’est à cette même adresse que le dossier complété et les pièces justificatives demandées devront être retournés.

    • Les personnels intéressés reçoivent à domicile en recommandé avec accusé de réception des chéquiers (valeurs des chèques 10 ou 20 euros) qu’ils remettent à leur garde d’enfant, lequel les fera valoir auprès de son organisme bancaire.

    • Ces chèques sont utilisables jusqu’au 31 janvier de l’année suivant le 6eme anniversaire de l’enfant.

    • Cette prestation est exonérée d’impôt sur les revenus, dans la limite globale – c’est-à-dire compte tenu le cas échéant de toute autre aide au titre des « services à la personne » – de 1 830 euros par année civile et par bénéficiaire.

    V- Déclaration d’emploi direct

    Déclarer l’emploi d’un salarié est obligatoire.

    Les utilisateurs des tickets Cesu sont des employeurs directs.

    VI- Le CESU déclaratif en complément

    Les bénéficiaires de « CESU – garde d’enfant 0/6 ans » peuvent, s’ils le souhaitent, utiliser le CESU déclaratif (ayant la nature d’un chèque et n’étant donc pas préfinancé), en complément des « CESU – garde d’enfant 0/6 ans », pour financer une prestation de garde.

    VII – Montants

    Les tableaux donnent, en fonction du RFR (N-2) et du nombre de parts fiscales, le montant annuel de l’aide.

     

     

    À noter, les utilisateurs de CESU bénéficient :

    • D’une réduction ou crédit d’impôt sur le revenu.

    • Dans certains cas, d’une exonération partielle ou totale des cotisations patronales de sécurité sociale.

     

    Textes de référence :

    • Code du travail. Article L 1271-12. 

    • Loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 modifiée – relative au développement des aides à la personne.

    • Décret n° 2006-21 du 6 janvier 2006 modifié – Action sociale.

    • Circulaire du 2 juillet 2020 – Prestations d’action sociale interministérielle – garde d’enfant de 0 à 6 ans.

    • Articles L 731-1 à L731-5 et L 733-1 à L 733-2 du code général de la Fonction publique sur l’action sociale.

    • Article L 732-1 du code général de la Fonction publique sur le chèque emploi service.

    • Arrêté du 22 décembre 2023 pris pour l’application de l’article 4-1 du décret n° 2006-21.

     

    Sites utiles :

    www.ticket-cesu.fr 

    www.cesu-fonctionpublique.fr 

    www.servicealapersonne.gouv.fr

     

    Nos articles sur le même thème : 

    – Les chèques vacances, une opportunité méconnue

    – Les subventions pour séjours d’enfant : concilier vacances et économies

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  • Contractuels : Le CDI, mythe ou réalité ?

    Réalité :

    C’est une réalité pour les AESH au bout de 3 ans pour un deuxième contrat signé après le 1er septembre 2023.

    C’est une réalité pour les AED concluant un énième contrat au-delà de 6 ans de durée contractuelle.

    Mythe :

    Pour le reste des contractuels, l’idée court que le CDI est de droit au bout de six ans de contrat, ce qui n’est que très partiellement vrai, car l’accès au CDI est soumis à des règles juridiques très contraignantes et à des pratiques souvent peu réglementaires (que nous décrirons dans la partie “inconvénients” de cet article).

     

    Les règles juridiques contraignantes :

    1. Le calcul des six ans ne s’effectue que pour une suite de contrats ayant été conclus auprès du même ministère. Pour l’appréciation de cette durée, les services accomplis à temps incomplet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.
    1. Les contrats successifs doivent relever de la même catégorie hiérarchique (A, B ou C).
    1. La durée des interruptions entre deux contrats ne doit pas excéder quatre mois. Pour le calcul de la durée d’interruption entre deux contrats, toute période d’état d’urgence sanitaire déclaré sur le fondement des dispositions du code de la santé publique n’est pas prise en compte.
    1. Au terme de 6 ans ainsi accumulés, un contrat en cours ou nouvellement conclu aux seuls titres du 1° de l’article L. 332-1 et des articles L. 332-2 et L. 332-3 du code général de la fonction publique est réputé être un CDI.

     

    Que sont ces articles ? Ce sont les motifs de recrutement suivants :

    ■ emplois des établissements publics de l’Etat,

    ■s’il n’y a pas de corps de fonctionnaires de l’Etat susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes,

    ■ pour des fonctions nécessitant des compétences techniques spécialisées ou nouvelles,

    ■ lorsque l’autorité de recrutement n’est pas en mesure de pourvoir l’emploi par un fonctionnaire de l’Etat présentant l’expertise ou l’expérience professionnelle,

    ■ si les fonctions répondent à un besoin permanent sont exercées dans le cadre d’un service à temps incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet.

     

    1. Concrètement, cela signifie que si, au bout de six ans et un jour, le contrat en cours est conclu au motif du “remplacement momentané  d’un agent ” (L332-6) ou “pour faire face à une vacance temporaire d’emploi”(L332-7), l’accès au CDI n’est pas acquis.

     

    QUELQUES RAISONS QUI PEUVENT EMPÊCHER D’OBTENIR UN CDI :

    • une coupure de plus de 4 mois ou  entre 2 contrats. Votre ancienneté de service pour le CDI repart de zéro à la date du nouveau contrat.
    • une pause professionnelle pour s’occuper d’un enfant qui vient de naître. À partir du moment où ils sont hors contrat un congé maternité ou parental compte comme une coupure et peut faire repartir votre ancienneté pour le CDI à zéro.

                                                                                             

    AVANTAGES  

    INCONVENIENTS
    Le contractuel n’a pas à faire la demande :

    le CDI s’enclenche automatiquement  à la date effective des six années et un jour (compter quand même deux mois d’inertie).

    		 Le licenciement existe pour : insuffisance professionnelle, inaptitude, suppression du besoin ou de l’emploi ou nomination  d’un titulaire.

     
     

    Contrat de droit public : compétence du tribunal administratif.

    		  

    Le CDI n’est pas forcément un temps plein.

     
     

    Il permet la mobilité : portabilité du CDI lors d’un changement  d’académie, accès au temps partiel.

    		  

    Le recrutement se fait sur une zone académique ou départementale* : plus de frais de transport. Si l’affectation est  sur plusieurs établissements, un droit au frais de déplacement est ouvert.

     
    Affectation prioritaire sur les CDD.

     

    		 Une rémunération suffisante n’est pas acquise : cela dépendra de la quotité de service. La quotité peut être diminuée par avenant dans la limite de 20%.

     
    Relative stabilité financière et budgétaire.

     

    		 Beaucoup d’avantages financiers en termes de primes et de pensions de retraites restent inaccessibles, cependant. Attention : le CDI n’est pas une titularisation !
    Relative stabilité géographique (au niveau d’une académie) comparée à la disponibilité “nationale” du néo-titulaire.  

     

    Le CDI n’est pas une titularisation, c’est un contrat à durée indéfinie et non pas infinie !

    La titularisation par concours demeure la voie à suivre pour sortir de ce statut précaire de plus en plus en vogue dans l’Education Nationale.

     

    Vous avez des questions ou ressentez le besoin d’être accompagné ? Contactez-nous à l’adresse communication@sncl.fr 

     

    Consultez aussi les autres articles de notre rubrique Contractuels / AESH, où vous retrouverez notamment notre guide 2024 à destination de tous les personnels contractuels.

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  • Premier degré – Les maux de l’école

    Recrutement – des chiffes sans appel

    Comme un air de déjà vu… cette année encore, il manquera plus de 1 500 professeurs des écoles dans les classes. Une situation particulièrement inquiétante dans les académies de Créteil, Versailles et de Guyane. 

    Pour le seul concours externe, il reste 1 100 postes à pourvoir.  Cette situation a des conséquences importantes pour les personnels sur le terrain. Ainsi de nombreux collègues se voient refuser leurs demandes de temps partiels pour des raisons de service.

    Le SNCL s’oppose fermement à cette gestion du personnel. Tout professeur doit pouvoir diminuer son temps de service quand il en ressent le besoin. Imposer aux collègues un travail à temps complet quand ces derniers ne le souhaitent pas, c’est créer des situations bien plus graves avec des risques de burn-out par exemple et des arrêts maladie à remplacer. Ce n’est pas aux collègues titulaires à pallier la crise du recrutement des professeurs. 

    Le SNCL invite les collègues concernés à déposer des recours.

    De plus, le manque d’enseignants entraine un déficit du nombre de remplaçants. Ainsi les collègues se retrouvent pendant plusieurs jours voire semaines avec des classes à 30 élèves ou plus faute de remplaçant.

    C’est nier les difficultés quotidiennes de plus en plus croissantes du métier que de surcharger les classes et de ne pas réussir à inverser la tendance du recrutement.

    Le métier n’est plus attractif et le SNCL demande une véritable revalorisation pérenne des enseignants. La diminution des parts de Pacte pour la rentrée 2024 de plus de 35 % montre le mépris du ministère qui après avoir diffusé en 2023 l’information selon laquelle les enseignants seraient payés plus pour des missions supplémentaires, renvoie tout le monde au tapis avec de nombreux collègues qui perdent leurs missions pour la rentrée faute de moyens suffisants alloués.

    Le Pacte n’est pas la solution pour une revalorisation pérenne mais présente l’avantage de permettre aux collègues volontaires de compléter leur salaire. 

    Circulaire du 26 juin 2024

    Dans la circulaire de rentrée publiée le 26 juin 2024, de nombreux points sont abordés concernant l’école primaire. Les priorités en mathématiques et en français sont réaffirmées afin « de réduire les écarts scolaires et les inégalités qui leur sont attachées ». Concernant les nouveaux programmes qui devaient s’appliquer en septembre, ils sont suspendus mis à part celui de l’EMC qui se fera de façon progressive dans tous les niveaux de l’école élémentaire.

    Le SNCL défend la liberté pédagogique dans le choix des manuels scolaires et se félicite que la mise en œuvre de nouveaux programmes ne se fasse pas dans la précipitation afin que les équipes puissent se les approprier et revoir leur programmation annuelle.

    Les évaluations nationales de début d’année concerneront désormais tous les niveaux du CP au CM2. Pour le ministère, « ces évaluations permettront (…) d’identifier, dès le début de l’année, le niveau de maîtrise des compétences des élèves et de permettre aux équipes de positionner leurs résultats en référence aux données nationales, académiques et départementales ».

    Même si les données permettent aux équipes de cibler des points de vigilance et d’y remédier, ces évaluations ne reflètent pas toujours le niveau réel des élèves, ni leurs besoins. La formulation de certains items, le temps imparti pour chaque exercice, la passation en début d’année sont autant d’éléments qui peuvent impacter les résultats. De plus, chaque enseignant a ses propres évaluations diagnostiques qui lui permettent d’ajuster au mieux sa pédagogie au profil de sa classe.

    Le SNCL demande à ce que l’usine à gaz que représentent la passation de ces évaluations et la saisie des résultats soit compensée par une déduction sur les 108 heures pour les professeurs concernés.

    Inclusion à l’école : la circulaire augure des changements à venir dans la prise en charge des élèves en situation de handicap : « Afin de diminuer les temps de déplacement et de simplifier la vie des familles et de leurs enfants, les conditions d’intervention des professionnels de santé libéraux (…) dans les murs de l’école seront définies par voie réglementaire d’ici la fin de l’année. Au-delà des conditions de pratique professionnelle, il s’agira de prévoir la mise à disposition de salles et de matériels. Cette innovation fera de l’école le lieu principal de vie des élèves, qui n’auront pour la plupart plus besoin de se rendre ensuite chez un spécialiste ».

    Le SNCL défend l’inclusion scolaire et souhaite une école ouverte à tous. Toutefois, cette inclusion peut rencontrer des limites dans des cas de handicaps très lourds ou de troubles du comportement extrêmes. La place de ces enfants est dans des petites structures spécialisées qui peuvent répondre de façon réelle à leurs besoins. Or ces structures sont elles aussi impactées par la baisse drastique des moyens qui leur sont alloués.

    Faire entrer le médical dans les écoles est une solution qui pourrait en théorie simplifier le quotidien des familles mais pour le SNCL, cela va poser des problèmes matériels et de gestion importants dans de nombreuses écoles.

    Quand les équipes peinent déjà à avoir une salle de motricité en maternelle ou une salle informatique en élémentaire, quand une BCD fait aussi office de salle d’arts visuels, comment les directeurs vont-ils pouvoir libérer une ou plusieurs salles pour les services de soins ?

    Le directeur va-t-il devoir organiser le planning des intervenants médicaux si plusieurs élèves sont concernés par des soins dans la journée ? Les municipalités déjà impactées dans leur budget par la crise économique vont-elles pouvoir investir dans des aménagements matériels dans leurs écoles ?

    Autant de points sur lesquels le SNCL sera vigilant car il n’est pas question que les directeurs voient leurs missions et responsabilités encore augmenter sans compensation.

    Pour le SNCL, la baisse croissante des effectifs des enseignants spécialisés et des psychologues scolaires du RASED a impacté les écoles et la prise en charge des élèves à besoins spécifiques. Remettre les RASED en nombre suffisant dans les écoles devrait être la priorité du ministère pour venir en aide aux élèves porteurs de handicap et aux équipes souvent démunies face à certaines pathologies.

    Dans la circulaire, le ministère entend former les équipes autour du handicap et nommer un référent handicap et accessibilité : « un grand plan de formation déployé dès la rentrée 2024 (…) doit permettre aux équipes d’apprécier pleinement les enjeux de l’adaptation de la pédagogie et de comprendre les besoins des enfants en situation de handicap ».

    Si elle se décline sous forme de « plan handicap », quel va être l’impact sur les équipes pédagogiques ? Comment en quelques heures pourrait-on former des enseignants à tous les types de handicaps ? Dans les écoles, l’inclusion de certains élèves entraine des situations de souffrance pour les élèves concernés, leurs familles, les enseignants et pour les autres élèves de la classe.

    Inclure à tout prix n’est pas la solution. Le SNCL souhaite un engagement fort de la hiérarchie aux côtés des collègues et des équipes RASED, ECAI ou EMAS plus nombreuses et bien formées pour se mobiliser rapidement sur le terrain aux côtés des collègues. Croire qu’un « plan handicap » va résoudre tous les problèmes de l’école inclusive c’est se fourvoyer encore une fois.

     

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  • Le  » Pacte  » : fonctionnement et nouveautés

    Le Pacte est un mot valise qui regroupe un ensemble de dispositifs. Par ailleurs, des changements importants interviennent pour l’année 2024-2025. Que disent réellement les textes réglementaires ? Le SNCL fait la synthèse…

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  • À propos des violences scolaires

    Le 4 septembre 2024 dernier, une enseignante de maternelle a été filmée en classe par un parent d’élève alors qu’elle était en train d’agir violemment envers une des élèves de la section dont elle avait la charge. Cette vidéo est ensuite devenue virale via les réseaux sociaux où elle a été diffusée avec l’assentiment de l’avocat des parents.

     

    Le SNCL s’est toujours inscrit en défenseur des droits des enseignants, dont les devoirs envers leurs élèves sont clairement définis. Les droits des personnels de l’Éducation nationale sont encadrés par des règles et protégés par des procédures qui doivent s’appliquer quel que soit le contexte des faits reprochés et leur éventuelle médiatisation.

    Pour l’aspect administratif, il est important que le SNCL, comme devrait le faire tout syndicat, rappelle que seules les instances officielles peuvent statuer quant à la gravité de faits : ni les syndicats, ni les professeurs, ni les parents d’élèves, ni même un ministre et encore moins les médias ne peuvent décider des sanctions à appliquer. Pour ce qui concerne les responsabilités pénales, c’est à la justice, si elle est saisie, qu’il revient de les déterminer et de faire respecter la loi. Le bien-être et la sécurité de tous les protagonistes doivent être assurés durant cette éventuelle procédure, et c’est alors que les Inspecteurs de l’Éducation nationale peuvent être amenés à prendre des mesures conservatoires en attente des résultats de l’enquête administrative. Pour le SNCL, l’idée de « suspension immédiate », demandée publiquement par l’ex-ministre de l’Éducation nationale, dénote a minima une ignorance triste des procédures réglementaires de la part de celle-ci, et génère même une confusion dangereuse. Une mesure conservatoire n’est pas une punition, c’est une procédure de protection. C’est à la commission disciplinaire qu’il reviendra plus tard de décider des sanctions appropriées, avec un accompagnement syndical assuré à tout collègue incriminé.

    Dans l’emballement médiatique, un autre cas dans un collège de Reims a fait surface le 10 septembre dernier. Là encore, il importe de rappeler que les procès ne se tiennent pas sur les réseaux sociaux, où la condamnation est aussi facile que péremptoire, établie sur des faits inévitablement tronqués et des images isolées de leur contexte.

     

    Aucune forme de violence n’a sa place à l’école, ni ailleurs, et le SNCL condamne fermement tout acte violent. Nous rappelons cependant que ni les élèves ni les parents n’ont le droit de filmer ou de prendre des photos dans l’enceinte scolaire, et que diffuser de telles images est un délit, ce qu’un avocat ne peut ignorer. Il en va du droit à l’image des adultes mais aussi des élèves des établissements, tout comme de la protection des fonctionnaires dans l’exercice de leurs fonctions. 

    Depuis sa création (en 1910), notre syndicat a vu considérablement évoluer la position de l’institution et de la société vis-à-vis de la violence scolaire. D’abord admise et même organisée (jusqu’à codifier les punitions physiques autorisées), elle a bienheureusement cédé la place aujourd’hui à un respect scrupuleux de l’intégrité et de la dignité des enfants, au fil des décennies et des générations. Le nombre d’actes violents recensés a considérablement chuté, mais il serait naïf de croire qu’ils aient totalement disparu des bancs des milliers d’établissements de France qui accueillent des millions d’élèves chaque jour.

    L’institution dispose de procédures clairement identifiées pour traiter tous les cas qui se produisent, pour y répondre et continuer de faire de nos écoles des lieux d’enseignement modernes et non-violents, ce à quoi travaille quotidiennement le corps enseignant.

    Le SNCL refuse donc avec force que le dévouement, la patience et la bienveillance de l’écrasante majorité des collègues soient remis en cause sur la base de ces affaires.

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  • DNB session 2025 : pas de changements pour cette année

    Le ministère a enfin annoncé, lundi 16 septembre, que la réforme du brevet ne s’appliquera pas pour la session 2025. Cette clarification est la bienvenue, mais le chantier reste en suspens pour 2026…

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  • Rentrée des écoles 2024 : la guerre des postes

    La rentrée 2024 ? Encore une pénurie de professeurs des écoles. Pour le seul concours externe, il est resté 1 100 postes à pourvoir en juillet dernier.  Cette situation a maintenant des conséquences importantes pour les personnels sur le terrain. Ainsi de nombreux collègues se voient refuser leurs demandes de temps partiels pour des raisons de service en cette rentrée. 

    Le SNCL dénonce une nouvelle fois cette gestion du personnel. Tout professeur doit pouvoir diminuer son temps de service quand il en ressent le besoin. Imposer aux collègues un travail à temps complet quand ces derniers ne le souhaitent pas, c’est créer des situations bien plus graves avec des risques de burn-out qui peuvent conduire à des arrêts maladie à remplacer. Ce n’est pas aux collègues titulaires à pallier la crise du recrutement des professeurs. 

    Le SNCL invite les collègues concernés à déposer des recours.

    De plus, le manque d’enseignants entraine un déficit du nombre de remplaçants. Ainsi les collègues se retrouvent pendant plusieurs jours voire semaines avec des classes à 30 élèves ou plus faute de remplaçant. 

    C’est nier les difficultés quotidiennes de plus en plus croissantes du métier que de surcharger les classes et de ne pas réussir à inverser la tendance du recrutement. 

    Le métier n’est plus attractif et le SNCL demande une véritable revalorisation pérenne des enseignants. La diminution des parts de Pacte pour la rentrée 2024 de plus de 35 % montre le mépris du ministère qui après avoir diffusé en 2023 l’information selon laquelle les enseignants seraient payés plus pour des missions supplémentaires, renvoie tout le monde au tapis avec de nombreux collègues qui perdent leurs missions pour la rentrée faute de moyens suffisants alloués.

    Le Pacte n’est de toute façon pas la solution pour une revalorisation pérenne et ne présente que l’avantage de permettre aux collègues volontaires de compléter leur salaire. 

     

    Circulaire du 26 juin 2024 : points à retenir

     

    Dans la circulaire de rentrée publiée le 26 juin 2024, de nombreux points sont abordés concernant l’école primaire. Les priorités en mathématiques et en français sont réaffirmées afin « de réduire les écarts scolaires et les inégalités qui leur sont attachées ». Concernant les nouveaux programmes qui devaient s’appliquer en septembre, ils sont suspendus mis à part celui de l’EMC qui se fera de façon progressive dans tous les niveaux de l’école élémentaire. 

    Le SNCL défend la liberté pédagogique dans le choix des manuels scolaires et se félicite que la mise en œuvre de nouveaux programmes ne se fasse pas dans la précipitation afin que les équipes puissent avoir le temps de se les approprier et de revoir leur programmation annuelle.

    Les évaluations nationales de début d’année concerneront désormais tous les niveaux du CP au CM2. Pour le ministère, « ces évaluations permettront (…) d’identifier, dès le début de l’année, le niveau de maîtrise des compétences des élèves et de permettre aux équipes de positionner leurs résultats en référence aux données nationales, académiques et départementales ». 

    Même si les données permettent aux équipes de cibler des points de vigilance et d’y remédier, ces évaluations ne reflètent pas toujours le niveau réel des élèves, ni leurs besoins. La formulation de certains items, le temps imparti pour chaque exercice, la passation en début d’année sont autant d’éléments qui peuvent impacter les résultats. De plus, chaque enseignant a ses propres évaluations diagnostiques qui lui permettent d’ajuster au mieux sa pédagogie au profil de sa classe. 

    Le SNCL n’est pas favorable à cette imposition, et demande à ce que l’usine à gaz que représente la passation de ces évaluations et la saisie des résultats soit au moins compensée par une déduction sur les 108 heures pour les professeurs concernés.

    Inclusion à l’école : la circulaire augure des changements à venir dans la prise en charge des élèves en situation de handicap : « Afin de diminuer les temps de déplacement et de simplifier la vie des familles et de leurs enfants, les conditions d’intervention des professionnels de santé libéraux (…) dans les murs de l’école seront définies par voie réglementaire d’ici la fin de l’année. Au-delà des conditions de pratique professionnelle, il s’agira de prévoir la mise à disposition de salles et de matériels. Cette innovation fera de l’école le lieu principal de vie des élèves, qui n’auront pour la plupart plus besoin de se rendre ensuite chez un spécialiste ».

    Le SNCL défend l’inclusion scolaire et souhaite une école ouverte à tous. Toutefois, cette inclusion peut rencontrer des limites dans des cas de handicaps très lourds ou de troubles du comportement extrêmes. La place de ces enfants est dans des petites structures spécialisées qui peuvent répondre de façon réelle à leurs besoins. Or ces structures sont elles aussi impactées par la baisse drastique des moyens qui leur sont alloués.

    Faire entrer le médical dans les écoles est une solution qui pourrait en théorie simplifier le quotidien des familles mais pour le SNCL, cela va poser des problèmes matériels et de gestion importants dans de nombreuses écoles, sans parler des considérations statutaires et de responsabilité. Le ministère sait-il vraiment où il met les pieds ?

    Quand les équipes peinent déjà à avoir une salle de motricité en maternelle ou une salle informatique en élémentaire, quand une BCD fait aussi office de salle d’arts visuels, comment les directeurs vont-ils pouvoir libérer une ou plusieurs salles pour les services de soins ?

    Le directeur va-t-il devoir aussi organiser le planning des intervenants médicaux si plusieurs élèves sont concernés par des soins dans la journée ? Les municipalités déjà impactées dans leur budget par la crise économique vont-elles pouvoir investir dans des aménagements matériels dans leurs écoles ?

    Autant de points sur lesquels le SNCL sera vigilant car il n’est pas question que les directeurs voient leurs missions et responsabilités encore augmenter sans compensation. 

    Pour le SNCL, la baisse croissante des effectifs des enseignants spécialisés et des psychologues scolaires du RASED a impacté les écoles et la prise en charge des élèves à besoins spécifiques. Remettre les RASED en nombre suffisant dans les écoles devrait être la priorité du ministère pour venir en aide aux élèves porteurs de handicap et aux équipes souvent démunies face à certaines pathologies.

    Dans la circulaire, le ministère entend former les équipes autour du handicap et nommer un référent handicap et accessibilité : « un grand plan de formation déployé dès la rentrée 2024 (…) doit permettre aux équipes d’apprécier pleinement les enjeux de l’adaptation de la pédagogie et de comprendre les besoins des enfants en situation de handicap ». 

    Si elle se décline sous forme de « plan handicap », quel va être l’impact sur les équipes pédagogiques ? Comment en quelques heures pourrait-on former des enseignants à tous les types de handicaps ? Dans les écoles, l’inclusion de certains élèves entraine des situations de souffrance pour les élèves concernés, leurs familles, mais aussi pour les enseignants et pour les autres élèves de la classe.

    Inclure à tout prix n’est pas la solution. Le SNCL souhaite un engagement fort de la hiérarchie aux côtés des collègues et des équipes RASED, ECAI ou EMAS plus nombreuses et bien formées pour se mobiliser rapidement sur le terrain aux côtés des collègues. Croire qu’un « plan handicap » va résoudre tous les problèmes de l’école inclusive c’est se fourvoyer encore une fois. Pour le SNCL, la vraie solution est à chercher dans la restauration de structures spécialisées dans l’accueil provisoire ou prolongé, en parallèle de l’école, des élèves en situation de handicap.

    Le SNCL attend maintenant la nomination du nouveau ministre de l’Éducation nationale afin de faire valoir tous ces points dans les meilleurs délais.

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  • Santé au travail : tout savoir sur la médecine préventive

    Le SNCL vous a préparé ce dossier pour mieux connaitre vos droits et prendre soin de vous tout au long de l’année. Découvrez d’abord les résultats de notre test sur l’accès à la médecine du travail, puis retrouvez toutes les informations utiles grâce à notre fiche mémento.

    1.  Accès à la médecine préventive : les résultats préoccupants de notre test
    2.  Fiche mémento : tout savoir sur la médecine du travail et sur vos droits

     

    I. Accès à la médecine préventive : les résultats préoccupants de notre test

    Notre syndicat a voulu tester l’accessibilité des informations académiques concernant le service de médecine préventive.

    La méthode était la suivante : sur la page de contact des académies (site education.gouv.fr),  Nous avons choisi chacune des 34 académies et saisi la recherche « médecine de prévention ».

    L’organisation réglementaire prévoit normalement que tout service de médecine préventive académique soit coordonné par un médecin du travail, assisté d’infirmiers en santé au travail, et composé en outre de médecins collaborateurs généralement appelés « médecins de prévention ».

    Premier constat : symptomatique du manque criant de personnel : la plupart des sites académiques répondent à la recherche en donnant accès à des fiches métiers sur la profession de médecin du travail dans la Fonction publique et de médecins scolaires ainsi que des offres d’emploi pour ces métiers.

    Deuxième constat : seules 3 académies sur 34 sont en capacité de publier le nom d’un médecin du travail ; il s’agit de la Corse, de La Réunion et de Reims. Il semble donc que 31 académies ne possèdent plus de médecin du travail coordonnateur de la médecine préventive.

    D’ailleurs, notre syndicat a fait plusieurs fois le test en demandant à voir le médecin du travail et la réponse a toujours été la même, celle d’une orientation vers le médecin « de prévention » sans plus de détails.

    Certaines FSSSCT (formations spécialisées en santé, sécurité et conditions de travail) n’ont jamais répondu non plus à notre demande syndicale d’identification du médecin du travail de l’académie.

    Troisième constat : s’il existe des infirmières en médecine préventive, très peu sont spécialisées en santé au travail. Là encore seules trois académies publient l’identité d’infirmières en santé au travail, par la méthode que nous avons indiquée.

    Quatrième constat : en ce qui concerne l’accessibilité des données au sujet des médecins de prévention, il n’existe pratiquement pas de résultat global académique. Bien souvent les réponses à notre recherche impliquent de chercher quelques données supplémentaires dans les publications des DSDEN de l’académie.

    Il n’existe donc pas de documents académiques officiels intitulés « Service de médecine de prévention », sauf pour l’académie de Corse, vraiment exemplaire sur ce point. On y trouve réuni sur une même page, le nom du médecin du travail, celui du médecin conseiller technique du recteur, celui des 3 conseillers de prévention et des 12 assistants de prévention.

    Cinquième constat : en cherchant un peu, on parvient par notre méthode à être renvoyé sur des pages de contact avec la médecine préventive académique ou départementale, mais à part le titre de médecin de prévention, bien peu d’académies sont capables de publier autre chose qu’un mail générique de médecine préventive ou de secrétariat.

    Sixième constat : par notre méthode, 19 académies ne publient aucune information directement en lien avec le service de médecine préventive des personnels.

    Septième constat : beaucoup de sites académiques se contentent d’énumérer les missions de cette médecine de prévention, textes à l’appui, plutôt que d’identifier les personnes ressources.

    Ajoutons à cela que les collègues les plus expérimentés viennent de passer leurs trente dernières années au travail sans convocation du médecin de prévention. Il y a péril en la demeure, mépris du droit de plus d’un million de travailleurs !

    Le SNCL dénonce un tel abandon de la médecine de prévention à commencer par la disparition du médecin et de l’infirmier du travail.

    Le SNCL dénonce aussi l’absence de transparence dans la communication de documents récapitulatifs des moyens et postes existants dans chaque académie, comme si la consigne était donnée de cacher le désastre. Ce n’est pas non plus le carré régalien académique, qui souffre des mêmes maux que la médecine préventive – affichage sans identification des personnes ressources – qui permettra de lutter contre les violences et harcèlements subis par les personnels.

    Face à l’opacité qui règne pour accéder à la médecine préventive, mieux vaut bien connaitre son fonctionnement et vos droits en la matière. Notre fiche mémento résume l’ensemble des textes de référence qui les définissent et vous aidera à y voir plus clair.

     

     

    II. Fiche mémento : tout savoir sur la médecine du travail et sur vos droits

    Cette fiche a pour but d’éclairer l’organisation générale des missions de santé, de sécurité et de prévention aux ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur. Elle abordera plus particulièrement l’organisation du service de médecine préventive, les prérogatives du médecin du travail et les droits des agents.

    1. Textes de référence :

    – Article L 3 du Code général de la Fonction publique qui définit les fonctionnaires civils,

    – Article L 911-1 du Code de l’Éducation qui assimile les corps de l’Éducation nationale à la Fonction publique d’État.

    – Article L 811 – 1 du Code général de la Fonction publique instaurant une similarité de règles de prévention en matière de santé et de sécurité entre dans les services et établissements relevant de L3 et les travailleurs du privé (inclusion des contractuels), mais dérogation possible par décret en conseil d’État.

    – Code du travail, Partie 4, livres I à V et articles R 4121-1 à R 4822-1 : les règles en matière de santé et de sécurité au travail.

    – Article L 133-2 du Code général de la Fonction publique concernant la protection des personnes victimes de harcèlement ou dénonçant le harcèlement.

    – Décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la Fonction publique, pris en Conseil des ministres.

    – Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des conseils médicaux, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires, article 20.

    – Articles L 4624-8 du code du travail, L 1110-4, L 1111-2 et R 1111-44 à R 1111-52 du code de santé publique, accès, conservation, conditions d’utilisation et clôture du dossier médical.

    2. Organisation générale

    • Il existe une Commission centrale d’hygiène et de sécurité au Conseil supérieur de la Fonction publique de l’État.

    • Le ministre de la Fonction publique adresse un rapport annuel à cette Commission centrale d’hygiène et de sécurité.

    • Globalement les règles en matière d’hygiène et de sécurité sont celles du Code du travail (livres I à V, partie 4 du Code du travail).

    • Dans chaque administration déconcentrée de l’État (par exemple un rectorat), dans chaque administration centrale de ministère ou de plusieurs ministères réunis, ainsi que dans chaque établissement public de l’État ou de plusieurs établissements publics d’État réunis, il existe en matière de santé et de sécurité au travail :

    1. un chef de service responsable chargé de la sécurité et de la protection des agents au travail,

    2. une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSSCT) ou un Comité social d’administration (CSA),

    3. des assistants de prévention et parfois (selon les risques de la profession ou l’effectif de celle-ci) des conseillers de prévention nommés par le chef de service. Le rôle des conseillers de prévention est celui de la coordination des assistants. Assistants et conseillers sont appelés agents de prévention.

    Ces agents reçoivent une lettre de cadrage du chef de service. Leurs missions :

    a) assistance au chef de service pour évaluer les risques,

    b) proposer une politique de prévention,

    c) assurer le suivi des registres de santé et de sécurité au travail (RSST),

    d) participer à l’information, la sensibilisation, la formation des personnels en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail,

    4. des inspecteurs de santé et sécurité au travail désignés par le ministre ou le directeur d’établissement public de l’Etat et rattachés aux inspections générales des ministères ou des établissement publics.

    a) Ils reçoivent une lettre de mission.

    b) Ils proposent au chef de service des mesures d’amélioration et se font présenter les registres réglementaires.

    c) Ils peuvent recevoir le concours des inspecteurs du travail.

    d) Ils peuvent demander l’aide d’un médecin inspecteur de la santé ou de la sécurité civile,

    5. un service de médecine de prévention, animé et coordonné par un médecin du travail.

    3. Le service de médecine préventive

    • Organisation générale :

    1. Le service est sous la responsabilité du chef de service chargé de la sécurité et de la protection des agents.

    2. Il est animé et coordonné par un médecin du travail qui rédige un rapport annuel transmis au chef de service et à la FSSSCT.

    3. Il comporte une équipe pluridisciplinaire appartenant soit au service créé par l’administration ou l’établissement public d’État, soit à une réunion de plusieurs de ces services, soit à une organisation à but non lucratif ayant un objet social de médecine du travail. L’indépendance des personnes et organismes associés extérieurs à l’administration est garantie dans le cadre d’une convention. 

    4. Cette équipe pluridisciplinaire comporte le médecin du travail, un infirmier en santé au travail ainsi que des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail en tant que de besoin et peut recevoir l’aide des services sociaux.

    5. Le service possède un secrétariat, des locaux, le matériel nécessaire, fournis par l’administration.

    Missions :

    1. prévenir toute altération de la santé des agents du fait de leur travail,

    2. conduire des actions de santé au travail pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel,

    3. Organiser des visites d’information et de prévention tous les 5 ans auprès de tous les agents, réalisées par le médecin du travail ou le médecin collaborateur ou l’infirmier.

    4. Médecin du travail : rôle et prérogatives

    • Rôle :

    1. Le médecin du travail reçoit une lettre de mission.

    2. Il agit dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des agents.

    3. Il n’est ni un médecin chargé des visites d’aptitude physique, ni un médecin de contrôle, cependant son action peut être complémentaire à celle du médecin chargé des visites d’aptitude physique lors de l’affectation d’un agent en ce qui concerne l’adaptation du poste à l’état de santé de l’agent.

    4. Il fixe les objectifs et modalités de fonctionnement du service de médecine de prévention dans un protocole écrit.

    5. Il donne un avis sur les moyens nécessaires à attribuer au service de médecine de prévention.

    6. Il est le conseiller de l’administration, des agents et de leurs représentants en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail.

    7. Il met à jour périodiquement une fiche où sont consignés les risques professionnels propres à un service, la communique au chef de service qui l’annexe au document unique d’évaluation des risques socio-professionnels (DUERP), et la tient à disposition des inspecteurs de santé et sécurité, de la FSSSCT ou du CSA, de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur de la santé, du ministre, du directeur d’établissement, de l’inspecteur général du travail.

    8. Il est consulté pour tout projet de construction ou d’aménagement important de bâtiment ou de modification des équipements.

    9. Il est informé de l’utilisation de produit dangereux.

    10. Il peut demander des prélèvements et mesures à fin d’analyses à l’administration qui peut refuser dans un avis motivé.

    11. Il participe aux études et enquêtes épidémiologiques.

    12. Il doit passer au moins un tiers de son temps en milieu de travail, accompagné en cela par l’équipe pluridisciplinaire de médecine préventive selon le protocole écrit rédigé par lui-même.

    • Prérogatives :

    1. Il peut réaliser, prescrire ou recommander des examens complémentaires à un agent aux frais de l’employeur pour s’assurer de la compatibilité de l’agent à poste de travail, prévenir un risque épidémiologique ou une maladie professionnelle.

    2. Il surveille particulièrement les agents en situation de handicap, les femmes enceintes, ayant accouché récemment ou allaitantes, les agents réintégrés après un congé longue maladie ou longue durée, ceux qui ont une pathologie particulière, ceux affectés dans un service présentant un risque.

    3. Lui seul peut proposer des aménagements de poste ou de conditions d’exercice, en raison de l’âge, de la résistance physique ou de l’état de santé.

    4. Lui seul peut proposer un aménagement temporaire de poste ou de conditions d’exercice à la femme enceinte, ayant accouché récemment ou allaitante.

    L’administration peut refuser ces aménagements par un avis motivé transmis à la FSSSCT ou au CSA.

    3. Droits et devoirs des agents

    • La visite d’information et de prévention tous les 5 ans

    – La visite peut être réalisée par le médecin du travail, un collaborateur médecin ou un infirmier dans le cadre d’un protocole écrit.

    – L’agent est informé au cours de cette visite qu’il peut bénéficier à tout moment d’une visite avec le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire sans que l’administration ait à en connaître le motif.

    – L’agent reçu par un médecin collaborateur peut être orienté sans délai vers le médecin du travail.

    – L’agent fournit à son administration la preuve qu’il a satisfait à l’obligation de visite médicale tous les cinq ans. 

    • La visite libre de l’agent

    Il peut bénéficier à tout moment d’une visite avec le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire sans que l’administration ait à en connaître le motif. 

    • La visite à l’initiative de l’administration

    L’administration peut demander au médecin du travail de recevoir l’agent, elle doit informer ce dernier de sa démarche. 

    • Droit de contestation

    L’agent peut contester un aménagement de poste préconisé par le médecin du travail auprès du chef de service qui saisit l’inspecteur du travail territorialement compétent. 

    • Droit à une autorisation d’absence

    Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre aux agents de bénéficier des examens médicaux et des visites avec le médecin ou un autre membre de l’équipe pluridisciplinaire. Cela concerne également les examens prescrits ou recommandés par le médecin du travail. 

     

     

    Vous avez des questions, besoin d’être accompagné ? N’hésitez pas à nous contacter : communication@sncl.fr

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