SNCL

Syndicat National des Collèges et des Lycées

  • Prime d’activité et prime d’attractivité, y avez-vous droit ?

    Ces deux primes aux noms proches peuvent vite nous induire en erreur, au risque de passer à côté de l’une d’elle… Le SNCL fait le point.

    La prime d’activité vient compléter les revenus professionnels. Elle a pour objet d’inciter les travailleurs aux ressources modestes à exercer ou reprendre une activité professionnelle, et à soutenir leur pouvoir d’achat.

    Pour qui ? Tout travailleur majeur et aux ressources de moins de 2000€ nets par mois peut y prétendre, autant dire un bon nombre des salariés de l’éducation nationale, notamment parmi les AED, AESH, agents administratifs et techniques.

    Il faut en faire la demande auprès de la Caf. Son montant dépend de votre salaire et d’un ensemble de critères liés à votre situation personnelle. Il est possible d’effectuer une simulation sur le site de la Caf.

    Vous trouverez tous les détails et conditions spécifiques dans notre fiche mémento n°8493.

    La prime d’attractivité a vocation à renforcer l’attractivité des métiers de l’enseignement en majorant légèrement les salaires, notamment en début et milieu de carrière. Elle apparait sur les bulletins de salaire sous la mention de « Prime Grenelle ». Créée en 2021, elle a été revalorisée en 2023.

    Pour qui ?

    • Les personnels enseignants, CPE, PsyEN titulaires comme contractuels

    • En écoles, collèges et lycées

    Son montant dépend uniquement de votre statut (titulaire ou contractuel) et de votre échelon. Retrouvez le tableau des différents montants, ainsi que les informations sur les situations particulières dans notre fiche n° 8492.

    Que vous soyez concerné par l’une ou l’autre, vérifiez que vous percevez bien la prime qui vous est due, et le cas échéant faites valoir vos droits ! Le SNCL vous accompagne.

    Vincent Le Becq

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  • Prévoyance 2026 : ce qui change au 1er mai

    Alors que la réforme de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) entre dans une phase décisive, de nouvelles règles s’appliqueront aux agents actifs dès le 1er mai 2026. Entre contrat collectif, maintien des contrats individuels et garanties statutaires, le SNCL vous aide à y voir clair.

    Liberté de choix : obligatoire ou facultatif ?

    Il est essentiel de distinguer le volet « Santé » (assurance complémentaire pour frais d’hospitalisation, médicaments, maternité, …) du volet « Prévoyance » (maintien de salaire, invalidité, décès) :

    • La couverture Santé : elle devient obligatoire (hors dispense).
    • La Prévoyance : elle reste facultative. Vous avez la liberté de souscrire ou non à une couverture complémentaire.

    Si vous choisissez d’être couvert, deux options s’offrent à vous :

    1. Le contrat collectif : le marché a été attribué au groupement MGEN / CNP / MAGE.
    2. Le contrat individuel : vous pouvez conserver votre contrat actuel ou en souscrire un auprès de l’assureur de votre choix.

    Toutefois, une vigilance majeure s’impose pour les collègues actuellement en arrêt maladie. Si vous êtes en arrêt, il ne faut pas adhérer au contrat collectif avant d’avoir repris votre service. En effet, une adhésion pendant un arrêt déclenche un questionnaire de santé pouvant mener à une exclusion de garantie pour votre pathologie actuelle. De plus, cela pourrait interrompre les versements de votre contrat de prévoyance en cours.

    Garanties et Financement : quel coût ?

    Le contrat collectif repose sur un « socle » de garanties (incapacité, invalidité, décès) avec une option supplémentaire.

    • Participation de l’État : 7 € mensuels par agent pour la partie socle.
    • Cotisation agent (Socle) : 0,95 % de la rémunération brute.
    • Couverture complète (Socle + Option) : 1,58 % de la rémunération brute.

    À noter : même les agents dispensés du volet « Santé » peuvent adhérer à ce contrat collectif prévoyance.

    Ce que couvre concrètement le contrat collectif :

    En cas d’incapacité de travail, le niveau de couverture dépend de la nature de votre arrêt :

    Congé de Maladie Ordinaire (CMO) : sans couverture complémentaire, votre rémunération tombe à la moitié après 3 mois d’arrêt. Le socle seul ne couvre pas le CMO. C’est l’option additionnelle qui intervient en complétant jusqu’à 80 % de la rémunération en cas de demi-traitement.

    Congé de Longue Maladie / Congé de Grave Maladie (CLM/CGM) : le socle prend le relais dès la 1ère année à 100 % de la rémunération, puis 80 % les 2ème et 3ème années.

    Congé de Longue Durée (CLD) : l’option additionnelle complète jusqu’à 80 % de la rémunération en cas de demi-traitement (les années 4 et 5, où l’employeur ne maintient que 50 % de la rémunération indiciaire).

    En cas d’invalidité d’origine non professionnelle, le socle garantit :

    • 50 % de la rémunération pour une invalidité de 1ère catégorie
    • 80 % de la rémunération pour les 2ème et 3ème catégories
    • 80 % + une allocation tierce personne de 40 % pour la 3ème catégorie nécessitant une assistance

    Ces prestations sont versées jusqu’à la date de liquidation de la retraite.

    En cas de décès toutes causes, le socle prévoit le versement d’un an de rémunération aux ayants droit, en complément des sommes versées par l’employeur ou la Sécurité sociale.

    Ces garanties sont servies après déduction des sommes versées par l’employeur et les régimes de Sécurité sociale. La couverture du délai de carence est exclue.

    Le calendrier est irréaliste et le parcours d’adhésion complexe.

    Le SNCL dénonce l’impréparation de cette mise en œuvre :

    • L’obstacle technique : il est impossible d’adhérer en ligne directement. Il faut impérativement téléphoner à la MGEN au 09 72 72 16 17 pour obtenir un devis avant toute souscription !
    • Le délai : face à l’envoi tardif des informations (mars pour une application en mai), le SNCL demande l’allongement du délai de 6 mois initialement prévu pour adhérer sans questionnaire de santé (hors cas des arrêts maladie).

    Et le contrat individuel ?

    Reste la possibilité de ne pas souscrire au contrat collectif, mais de prendre un contrat prévoyance individuel auprès de la MGEN ou de n’importe quel autre assureur. Dans ce cas, il y a autant d’offres que d’organismes et nous invitons les collègues à bien lire toutes les conditions, surtout celles des compléments de salaire prévus en cas de situation de maladie prolongée. De plus, les tarifs de ces offres varient grandement (notamment selon l’âge de l’agent et l’ensemble des prestations et options retenues). Dans tous les cas, gardez à l’esprit que l’aide employeur de 7 euros ne peut pas être obtenue pour un contrat prévoyance individuel et que, si un jour vous souhaitez réintégrer le contrat prévoyance collectif, cela restera possible dans le futur mais soumis à approbation via un questionnaire médical…

    Enfin, il y a aussi la possibilité de ne prendre aucun contrat : mais attention, les collègues faisant ce choix doivent être conscient qu’en cas d’arrêt maladie prolongé, leur niveau de rémunération chutera rapidement (voir notre article précédent : https://admin.sncl.fr/wp-content/uploads/Fiche-memento-5415-Protection-sociale-complementaire-de-prevoyance.pdf)

    En conclusion

    Le SNCL vous accompagne dans l’analyse de ces nouveaux contrats pour garantir la protection de vos droits. Nous pouvons vous aider à comparer une option individuelle, évolutive selon l’âge, et le contrat collectif, indexé uniquement sur votre rémunération. Pour bénéficier de notre expertise et d’un conseil sur mesure, sollicitez dès aujourd’hui un entretien téléphonique par courriel : communication@sncl.fr

    Norman Gourrier

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  • Prime carburant : au-delà d’une mauvaise blague

    Le 1er avril, un café-blog bien connu de notre profession a lancé un poisson qui est resté en travers de la gorge de plus d’un professeur. Non, il n’y aura pas de prime Carburant concédée dans l’immédiat par le ministère : mais ce dernier est-il totalement exempt de toute prise en charge complémentaire face à la crise des prix ? Que peut-il déjà faire et quelles seraient ses obligations ? Le SNCL fait le point sur les possibles leviers en faveur de votre pouvoir d’achat.

    Une mauvaise blague qui a d’autant plus circulé et fait réagir qu’elle correspond à une réalité tangible. Dans un contexte de hausse des carburants, les personnels de l’Éducation nationale — et particulièrement les TZR, les brigades de remplacement, les AESH sur plusieurs établissements, les collègues multi-sites ou en zone rurale — supportent une part croissante de frais professionnels. Pour beaucoup, ces augmentations vont représenter plusieurs centaines d’euros, voire davantage avant la fin de l’année.

    Un cadre légal existant qui permet déjà une « prime carburant »

    Contrairement à ce que laisse penser l’absence actuelle de mesure, la possibilité d’une prime carburant existe pleinement dans le droit. Pour notre ministère, elle trouve son fondement dans plusieurs textes précis :

    • Code du travail – articles L3261-3, 4, 11 et 13 : qui posent le principe de la prise en charge des frais de transport par l’employeur et ouvre la possibilité de dispositifs spécifiques, dont la prime carburant qui peut être mise en place par accord ou décision unilatérale, tout en précisant les modalités concrètes de mise en œuvre ainsi que les conditions d’exonération d’impôt sur le revenu de ces aides (qu’on peut résumer à une exonération des charges sociales sur les 300 premiers euros touchés par an sous forme de prime carburant). Notez néanmoins qu’une prime de cette nature resterait soumise à impôt sur le revenu, sauf contre-indication via décret.
    • Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 : qui encadre notamment les conditions d’exonération fiscale des aides versées pour faire face à la hausse des prix de l’énergie.

    Ces dispositions montrent une chose simple : rien n’empêche l’État employeur de mettre en place une prime carburant pour ses agents dès maintenant. Mieux encore, le cadre a été récemment précisé. En effet, depuis 2025, le concept de « prime carburant » est explicitement rédigé pour les agents publics. Cette prime peut bénéficier notamment à ceux :

    • dont la résidence ou le lieu de travail n’est pas desservi par des transports collectifs ;
    • ou situé hors des grandes agglomérations de plus de 100 000 habitants ;
    • ou contraints d’utiliser un véhicule personnel du fait d’horaires atypiques ;
    • ou exerçant sur plusieurs lieux de travail sans solution de transport fournie.

    Autrement dit, une large part des enseignants pourrait être directement concernée, en particulier les TZR et les collègues du premier degré en brigade de remplacement ou affectés sur plusieurs établissements, ainsi que les AESH et les intervenants sur « zones » ou « bassins » non cantonnés à un unique établissement.

    À l’inverse, certains cas sont logiquement exclus (véhicule de fonction avec carburant pris en charge, transport entièrement assuré par l’employeur, etc.). Ces exclusions confirment que la logique du dispositif est bien celle d’une compensation ciblée des frais réellement supportés et de leur éventuelle augmentation brutale.

    Enfin, contrairement à une idée reçue, les agents à temps partiel ne sont pas écartés de ces dispositifs lorsqu’ils sont forfaitaires :

    • au-delà de 50 % d’un temps complet, ils doivent bénéficier de la même prise en charge ;
    • en dessous, celle-ci doit être simplement proratisée.

    Des dispositifs insuffisants face à la réalité du terrain

    Hélas, si le cadre légal existe, il n’est aujourd’hui pas mobilisé, notre ministère n’étant une fois de plus pas à la hauteur des enjeux. Les dispositifs internes à la fonction publique reposent principalement sur les frais de déplacement, encadrés par le décret n°2006-781 du 3 juillet 2006 et les barèmes kilométriques associés.

    Ces barèmes — environ 0,18 € à 0,43 € par kilomètre selon les distances cumulées et la puissance du véhicule — sont censés couvrir l’ensemble des frais. Mais dans un contexte où les carburants avoisinent maintenant les 1,90 € à 2,10 € le litre, leur niveau apparaît insuffisant, d’autant qu’ils n’ont pas suivi l’évolution réelle des coûts et qu’ils doivent aussi couvrir l’usure du véhicule concerné. Surtout, leur application reste complexe et inégale. Tous les trajets ne sont pas indemnisés, et les règles varient selon les situations administratives. De nombreux collègues avancent ainsi une part significative de leurs frais, en contradiction avec le principe de prise en charge des dépenses engagées pour le service, voire même renoncent à réclamer leur dû, par ignorance des dispositifs ou découragés par les démarches à accomplir en ligne, fastidieuses et hébergées sur des interfaces archaïques et peu claires.

    Enfin, les autres aides gouvernementales, comme le chèque énergie (48 à 277 € par an, qui cette année devrait être versé le 1er mai prochain), excluent de fait la majorité des personnels titulaires de l’Éducation nationale, dont le revenu fiscal annuel de référence dépasse le maximum de 11 000 euros par an et par part du foyer, pour pouvoir prétendre à ce chèque. 

    En conclusion

    Un cadre légal révisé depuis 2025 existe actuellement pour le versement d’une « prime carburant » aux agents de la fonction publique. Elle est encadrée et déjà mise en œuvre dans des administrations et certains services de la fonction territoriale. Le ministère de l’Éducation nationale pourrait donc très bien décider rapidement d’enclencher un dispositif similaire pour ses agents : pour le SNCL, la question n’est donc plus de savoir si une aide est juridiquement possible — elle l’est — mais pourquoi elle n’est pas mise en œuvre.

    Nous rappelons que lorsque l’organisation du service impose des déplacements, leur coût ne peut, selon la loi, reposer durablement sur les personnels. Une prime carburant, ou à défaut une revalorisation significative des dispositifs existants, constituerait une réponse, qui devient chaque jour un peu plus nécessaire avant que l’État ne soit considéré comme enfreignant la loi en la matière.

    Le SNCL continuera de porter cette exigence et se tient prêt à engager les actions en justice qui s’imposeraient, avec le soutien de tous les collègues qui le rejoignent : nous œuvrons pour que toutes les contraintes du métier soient reconnues — et compensées — en tout temps et à leur juste mesure.

    En attendant, nous invitons tous les collègues qui ne la connaissent pas encore à consulter notre page dédiée aux aides au déplacement et aux frais de repas pour les services partagés, que vous pouvez retrouver ici sur notre site internet : https://www.sncl.fr/actualites/pause-midi-et-soir-quels-frais-de-deplacement-et-de-repas-en-2025-2026

    Norman Gourrier

  • Professeurs : les « parents pauvres » de la catégorie A

    Une figurine d'homme assise sur un tas de petite monnaie.

    Une récente étude du ministère de l’Éducation nationale (note d’information 26.02 de la DEPP) apporte un éclairage précis sur les conditions de vie des professeurs. En s’appuyant sur les données de 850 000 professeurs, elle confirme un constat central : les professeurs présentent un niveau de vie inférieur à celui des autres cadres de la fonction publique d’État, en lien étroit avec leurs trajectoires professionnelles et familiales.

    Un niveau de vie inférieur à celui des autres cadres

    Les professeurs constituent une population spécifique au sein de la fonction publique. Leur salaire est en moyenne moins élevé que celui des autres agents de catégorie A. Dans le détail, seuls un tiers des professeurs perçoivent plus de 34 000 euros nets annuels, contre la moitié des autres cadres. A l’inverse, 40 % des professeurs se situent dans la tranche comprise entre 25 000 et 34 000 euros.

    Cette situation se traduit directement sur le niveau de vie. En intégrant l’ensemble des ressources du ménage – salaires, revenus du conjoint, patrimoine et prestations sociales –, les professeurs apparaissent globalement moins favorisés que les autres cadres de la fonction publique d’État.

    Une structure familiale qui pèse sur les revenus

    Les professeurs vivent plus souvent en couple et ont plus fréquemment des enfants que les autres cadres. Deux tiers d’entre eux ont au moins un enfant à charge.

    Cette réalité familiale a des conséquences directes sur les parcours professionnels. Les interruptions de carrière et le recours au temps partiel y sont plus fréquents. Près de quatre professeurs sur dix ont ainsi travaillé à temps partiel au cours de leur carrière.

    Ces situations s’inscrivent également dans un contexte marqué par des inégalités entre les femmes et les hommes, les femmes représentant plus de 70 % des professeurs et étant plus souvent concernées par ces aménagements de carrière.

    Des trajectoires professionnelles contraintes

    La note met en évidence des parcours marqués par une mobilité limitée. La moitié des professeurs a changé de département depuis le début de sa carrière, le plus souvent pour suivre un conjoint.

    Par ailleurs, près d’un enseignant sur cinq vit en couple avec un autre enseignant. Dans ces situations, les écarts entre femmes et hommes en matière de salaire ou de carrière apparaissent moins marqués.

    La population enseignante est également caractérisée par une structure d’âge spécifique : la majorité des professeurs a entre 35 et 54 ans, et près d’un sur cinq a plus de 55 ans.

    Des écarts qui se construisent tout au long de la carrière

    L’étude souligne que les parcours familiaux et professionnels sont interdépendants et contribuent à façonner les inégalités de salaire, de niveau de vie et de retraite.

    Le recours plus fréquent au temps partiel et les interruptions de carrière, liés notamment à la présence d’enfants, ont des effets durables sur les revenus et les trajectoires professionnelles.

    Cette étude met en évidence une réalité structurelle : les conditions de vie des professeurs, notamment familiales, ont un impact direct sur leurs revenus et leur niveau de vie, qui restent inférieurs à ceux des autres cadres de la fonction publique.

    L’ensemble de ces constats conduit le SNCL à porter l’exigence de négociations sur les rémunérations et les déroulements de carrière, à la hauteur des réalités mises en lumière dans cette note.  Relancé au printemps 2025 pour les personnels en milieu de carrière, le chantier n’a pas abouti à la publication des mesures annoncées. Dans un contexte budgétaire contraint, aucune revalorisation spécifique n’est prévue pour 2026, la question étant désormais reportée à 2027 et à l’élection présidentielle.

    Vincent Le Becq

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  • Reclassement des PEGC : le combat du SNCL sur le point d’aboutir

    De petites briques de bois empilées en escalier les unes sur les autres qui symbolisent une progression.

    Le 5 décembre dernier, le SNCL a rencontré la nouvelle direction de la DGRH. Parmi les divers sujets à l’ordre du jour, nous avons demandé à la Direction Générale des Ressources Humaines la communication des effectifs de personnels PEGC encore en activité.

    Depuis de nombreuses années, le SNCL plaide pour la liquidation des corps de PEGC et l’assimilation des personnels actifs restants dans le corps des certifiés, afin entre autres de provoquer le reclassement des personnels pensionnés (notamment les collègues PEGC partis en retraite en classe normale). Ce reclassement aurait pour effet mécanique de revaloriser les pensions de collègues qui ont dû partir en retraite avant de pouvoir bénéficier de la classe exceptionnelle.

    Pour la première fois depuis que le SNCL défend ce dossier, la DGRH a enfin été contrainte de communiquer les chiffres officiels : ainsi, au 1er novembre 2025, il restait 48 PEGC en activité, dont 14 d’entre eux payés sur une autre base (c’est-à-dire en situation de détachement ou de disponibilité). Ces 48 personnels se répartissaient sur 20 académies.

    La DGRH admet ainsi que 10 académies se trouvent déjà sans aucun PEGC en activité. Ces chiffres corroborent nos informations remontées des académies suite à notre campagne d’action auprès des différents rectorats. Les corps des PEGC ont été créés comme des corps académiques, ainsi l’existence de corps vides d’agents est désormais prouvée. Par la jurisprudence établie par le Conseil d’État (qui avait contraint le gouvernement de l’époque à liquider le corps des surveillants généraux et à assimiler les 11 agents restants dans le corps des CPE), nous savons désormais qu’un recours aura de bonnes chances de l’emporter.

    Le SNCL a donc posé un ultimatum à la DGRH qui doit désormais proposer à notre syndicat une date acceptable pour la liquidation de tous les corps académiques de PEGC en une seule fois (afin d’éviter une trentaine de procédures séparées). Sans réponse claire, ou si la date ne nous semble pas acceptable, nous prendrons nos responsabilités et lancerons la procédure auprès du Conseil d’État, forts de nouveaux arguments. Le SNCL n’abandonne pas ce combat en faveur d’agents qui ont mérité cette forme de reconnaissance, par leur engagement passé pour l’éducation de notre jeunesse.

    Vincent Le Becq

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  • AESH : une réponse écrite de ministre qui en dit long sur la profession

    Le 17 juin 2025 l’ancienne ministre de l’Éducation nationale, Élisabeth Borne, livrait une réponse écrite portant sur le fait que les AESH et AED étaient les seules catégories professionnelles de tout le ministère à être exclues du 100 % de l’indemnité de sujétion pour exercice en réseaux d’éducation prioritaire et prioritaire renforcée (REP et REP+). Ces personnels en effet ne perçoivent que 66 % de l’indemnité et encore a-t-il fallu batailler devant les tribunaux pour y avoir accès !

    En toute ingénuité, la ministre se targuait d’une progression de 41 % des salaires des AESH entre 2017 et 2025, la rémunération nette moyenne ayant augmenté durant cette période de… 287 €. C’était donc admettre que pour la moyenne des quelque 145 000 AESH du ministère leur net était de 700 euros en 2017 et de 987 euros en 2025…

    Le seuil de pauvreté selon l’INSEE est fixé par convention à 60 % du niveau de vie médian de la population. Il correspond en France à un revenu disponible de 1 288 euros par mois pour une personne vivant seule.

    D’aucuns mal intentionnés diront que le temps incomplet est parfois une volonté des personnels…

    Une proposition de loi socialiste a tenté de donner un statut à ces agents publics qui les aurait d’emblée fait accéder à un temps plein de catégorie B pour un coût estimé de 4,3 milliards par an, selon Le Monde du 10 janvier 2026.

    Cette proposition de loi vient d’être rejetée au Sénat où elle avait été initialement déposée. L’actuel ministre de l’Éducation n’y était pas favorable non plus compte tenu des implications de mobilité géographique imposables aux titulaires de la Fonction publique d’État, de la redéfinition des missions nécessaire à l’obtention du temps plein statutaire et des priorités budgétaires. Certains concèdent que la situation doit changer mais pas de cette manière.

    Pour autant maintenir un grand nombre de personnels de l’État en-dessous du seuil de pauvreté, pour assurer une mission nationale, c’est faire preuve de cynisme dans le fond. C’est aussi admettre que l’on a été incapable d’anticiper les conséquences d’un passage à plein temps depuis tout ce temps, et que la situation est insupportable sans s’être donné les moyens d’y remédier.

    Le SNCL défend l’accès à 100 % de l’indemnité de sujétion d’exercice dans les réseaux d’éducation prioritaire pour les personnels AESH.

    A ce titre, il conteste dans plusieurs instances en cours la décision du Conseil d’État CE n° 470485 du 28 mai 2024 pour erreur manifeste d’appréciation et lance un slogan : « À sujétion égale, indemnité égale ! »

    Vincent Le Becq

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  • Être malade dans les DOM : double peine et discrimination inacceptable, assumée par le gouvernement !

    Le SNCL en manifestation, ici en Guadeloupe. Une foule de manifestants défile derrière une banderole du SNCL.

    Riposte des syndicats dans les DROM !

    Le SNCL a déjà eu l’occasion de vous informer de la situation des fonctionnaires dans les DROM* face au décret n°2024-641 du 27 juin 2024 (applicable aux fonctionnaires de l’État depuis le 1er septembre 2024), en dénonçant le traitement inéquitable de ces derniers par rapport à leurs collègues de l’hexagone.

    Pour rappel, le gouvernement a insidieusement accouché de l’inconcevable. LA CIBLE ? Les fonctionnaires dans les DROM, qu’ils soient titulaires, stagiaires ou agents contractuels, concernant les modalités d’indemnisation en cas de congés de longue maladie et de grave maladie (CLM et CGM).

    Le SNCL s’insurge contre ces modalités d’indemnisation et s’indigne d’un tel traitement !

    QUID DE CES MESURES SCÉLÉRATES ?

    Dès le 1er mars 2025, il ne vous a pas échappé que le personnel en congé de maladie ordinaire (CMO) a vu ses droits changés. Désormais, il perçoit :

    • 90 % du traitement pendant les 3 premiers mois, 50 % les 9 mois suivants.

    • Majoration de vie chère et primes alignées sur le traitement (90 % les 3 premiers mois puis 50 % les autres mois).

    À partir du 1er septembre 2024, tout personnel placé en CLM et CGM devrait quant à lui percevoir :

    • Traitement indiciaire : 100 % la 1ère année, puis 60 % les 2 années suivantes. ‌

    • Indemnité vie chère : 33 % la 1ère année, 60 % les 2 années suivantes.

    C’est précisément sur ce dernier point qu’apparait à nos yeux la difficulté et l’injustice : un fonctionnaire affecté dans un DOM perçoit une majoration de traitement de 40 % en raison des conditions économiques de son lieu d’exercice. Or, cette majoration de traitement est réduite à 33 % dès lors qu’il tombe en CLM ou CGM !

    C’est une HONTE ! Quand on sait que les personnels en CLM et CGM sont en difficulté, car touchés physiquement et moralement par la maladie et se voient désormais attaqués financièrement avec ces mesures ; et pourtant ni loyer, crédits, frais médicaux ne sont minorés pendant cette période !

    Une discrimination inacceptable, mais assumée par le gouvernement !

    Interrogé par notre Bureau national, le ministère de l’Éducation s’abrite derrière une subtilité qui consiste à assimiler la majoration de traitement à une « prime » qui, elle, est conditionnée à l’exercice.

    Non satisfait de ces éléments, le SNCL a demandé et obtenu audience auprès de la DGRH afin de faire valoir ses arguments. L’administration a maintenu sa lecture juridique et fait comprendre que seule une action contentieuse de notre part pourrait la faire changer de position.

    Le SNCL dénonce la lecture actuelle de la DGRH pour au moins une raison simple :

    La majoration de traitement est attribuée à tout fonctionnaire originaire qui bénéficie de congés bonifiés dans les DOM et est retirée au fonctionnaire qui part en vacances en métropole ! Cette majoration est donc bien conditionnée à la présence sur le territoire et non au simple fait d’être en exercice sur ce territoire !

    La DGAFP a donc choisi de frapper lourdement les DROM en pénalisant les agents publics d’Outre-mer malades.  Les collègues en CLM et CGM se voient réclamer de façon rétroactive des trop perçus avec des sommes atteignant plusieurs milliers d’euros !

    Face à cette énième attaque déguisée sur la majoration vie chère, le SNCL exhorte le gouvernement à abolir ce texte qui piétine nos acquis et instaure une iniquité sur le territoire national.

    L’heure de la riposte a sonné, une intersyndicale inter DOM à laquelle le SNCL participe s’est constituée et a décidé de lancer un appel à la grève avec une journée de mobilisation le 3 février 2026 dans l’ensemble des territoires d’outremer.

    Le SNCL appelle tous les personnels de l’éducation à la plus grande vigilance et prépare dès à présent un recours en justice.

    Mobilisons-nous dans tous les DROM pour rétablir nos acquis !

    Réclamons et exigeons l’abolition de ce texte inique qui fragilise encore plus les collègues !

    *DROM : départements et régions d’outre-mer

    Vincent Le Becq

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  • La complémentaire santé obligatoire et la prévoyance : quelles nouveautés ?

    Où en sommes-nous ?

    Les personnels des zones A et B sont supposés avoir reçu dans leur boite professionnelle un lien pour effectuer leur « parcours d’affiliation », une procédure visant à préparer la transition vers le nouveau système de complémentaire santé obligatoire. Les liens de la zone C, de la Corse et des académies outre-mer sont en cours de distribution. C’est ce même lien qu’il faudra utiliser si vous êtes dans un cas de dispense.

    Si vous ne recevez pas votre lien d’affiliation dans la période annoncée, il se peut que vous fassiez partie des vagues complémentaires d’envois organisées dans les cas suivants :

    – personnels de direction et d’inspection, AED, personnels des GRETA, nouveaux sur un poste, congé parental, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de formation professionnelle, bénéficiaire de l’allocation spécifique de cessation anticipée d’activité, personnels en disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans.

    Dans tous ces cas, votre lien d’affiliation devrait vous être transmis en février.

    – En dehors de ces situations, si vous n’avez toujours pas reçu de lien, vous pouvez contacter dès à présent un conseiller MGEN via la ligne téléphonique dédiée au 09 72 72 16 17. Si vous souhaitez obtenir une dispense d’affiliation, il est à noter que l’attestation sur l’honneur, dûment complétée et signée, est le seul document accepté pour l’obtenir.

    Combien ça coûte ?

    Le tableau ci-dessous présente les futurs tarifs de la complémentaire santé pour 4 exemples de situation de carrière :

     prof des écoles stag éch 1certifié cl norm éch 8PLP hors cl échelon 4agrégé cl exc éch 3 HEB3
    Traitement brut avec ISOE part fixe2157,00 €2979,10 €3756,90 €5223.89 €
    Socle (*)32,19 €38,46 €44,38 €45,66 €
    option 1 (**)+7,23 €+7,23 €+7,23 €+7,23 €
    option 2 (***)+30,33 €+30,33 €+30,33 €+30,33 €

    Le coût du socle est prélevé sur la feuille de paie. En revanche, l’éventuelle option est prélevée sur votre compte.

    (*) La participation employeur de 37,69 euros est déjà déduite des montants indiqués

    (**) pour l’option 1, une aide de 3 ,62 euros est accordée par l’État employeur (non déduite dans le tableau ci-dessus).

    (***) pour l’option 2, une aide de 5 euros est accordée (non déduite dans le tableau ci-dessus).

    Pour les ayants droit, le tarif est identique quel que soit le revenu. Le choix entre le socle, l’option 1 ou l’option 2 s’impose obligatoirement à toute la famille. Seule la couverture des deux premiers enfants est facturée.

     ConjointEnfant 1Enfant 2Enfant 3 (et suivants)
    Socle85,87 €35,13 €35,13 €0 €
    Option 193,10 €38,74 €36,94 €0 €
    Option 2116,2 €50,30 €42,71 €0 €

    Et les personnels pensionnés ?

    Les personnels pensionnés ont quant à eux finalement deux ans pour déterminer s’ils optent pour le contrat collectif ou s’ils décident de conserver le bénéfice de leur contrat individuel. Néanmoins, l’ensemble des autres informations que nous avons publiées dans notre précédent bulletin les concernant restent valides.

    Le volet prévoyance

    Bien que le volet prévoyance ne se déploiera que dans un second temps (constituant le second volet de la métamorphose de notre couverture), de nombreuses informations sont déjà connues : le SNCL met à votre disposition une fiche Mémento de synthèse sur la question, à retrouver en ligne sur notre site ou dans notre prochain bulletin national trimestriel.

    Vincent Le Becq

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  • Avancée majeure pour les AESH : le versement des indemnités REP/REP+ est désormais rétroactif !

    Une AESH aide une élève épanouie à réaliser son exercice.

    Longtemps refusé par le ministère de l’Éducation nationale, le versement de la prime REP/REP+ aux accompagnants d’élèves en situation de handicaps (AESH) est désormais obligatoire et rétroactif. Cette décision du Conseil d’État du 16 juillet 2025 (n° 500427 et n° 500429) vient réaffirmer le principe d’égalité entre tous les personnels exerçant des missions dans les réseaux d’éducation prioritaire (REP/REP+). 

    Que dit la décision du Conseil d’État ?

    Le Conseil d’État, saisi de recours formés par plusieurs AESH, a rejeté les pourvois du ministère de l’Éducation nationale qui s’opposait au versement rétroactif de l’indemnité REP / REP+. Il a considéré qu’il y avait une rupture d’égalité de traitement entre les AESH et les autres personnels exposés à des contraintes semblables dans les REP / REP+.

    Concrètement, il enjoint l’État à verser aux AESH les sommes dues pour la période allant du 1er septembre 2015 (date d’entrée en vigueur du décret initial) jusqu’au 31 décembre 2022, inclus. 

    Cette décision établit donc une jurisprudence majeure : les AESH ne peuvent plus être privés rétroactivement de droits qu’ils auraient dû percevoir dès la création du dispositif !

    J’ai travaillé en REP/REP+, que dois-je faire ?

    Le SNCL recommande vivement à chaque AESH ayant exercé en REP / REP+ entre septembre 2015 et décembre 2022 de :

    • Vérifier contractuellement les périodes concernées.

    • Saisir l’administration (DSDEN/rectorat) avec un courrier motivé demandant le versement rétroactif des sommes dues, accompagné d’un dossier de pièces justificatives.

    Le SNCL se tient prêt à vous accompagner et à vous assister dans toutes vos démarches juridiques : contactez-nous à communication@sncl.fr ou au 09 51 98 19 42.

    Une victoire mais pas encore d’égalité

    Le SNCL considère cette décision comme une victoire importante et encourageante. Ce positionnement du Conseil d’Etat est une avancée majeure mais ne doit pas faire oublier les différences de traitement entre les AESH et les autres personnels exerçant des missions en éducation prioritaire (REP/REP+). Le Conseil d’État persiste dans le versement d’un montant inférieur attribué aux AESH.

    Le SNCL continue de se mobiliser pour une meilleure reconnaissance du travail et pour l’amélioration des conditions de travail des AESH.

    Vincent Le Becq

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  • Être malade coûtera plus dans les DOM qu’en métropole : une discrimination inacceptable !

    Un fonctionnaire de métropole touchera 90% de son salaire brut en congé maladie ordinaire pendant 3 mois ainsi que 90% de ses primes et indemnités puis 50% de son traitement brut et de ses primes pendant 9 mois. Cela est issu de la loi de finance 2025-127 du 14 février 2025.

    En congé longue maladie ou grave maladie un agent public de la métropole touchera 100% de son traitement indiciaire pendant un an (grevé de 11,09 % de cotisation), puis 60% pendant les 2eme et 3eme années, ses primes seront perçues à 33% la première année et 60% les deux années suivantes.

    Un fonctionnaire affecté dans un DOM perçoit une majoration de traitement de 40% en raison des conditions économiques de son exercice. En situation de congé longue maladie, il perçoit donc 100 % de ce traitement brut (grevé de 11,09 % de cotisation comme en métropole) mais majoré de 40% du salaire brut sans cotisations, soit un net de 124,47% de ce salaire brut la première année de CLM.

    Désormais, selon la FAQ de la DGAFP, ce fonctionnaire d’un DOM ne touchera plus que 100 % de son brut amputé de 11,09 % de cotisations, mais majoré seulement de 33% des 40% de ce salaire brut, soit une majoration de 13,2 % du salaire brut total, pour un net de 100,65 % du salaire brut.

    Selon que l’on considère que la majoration de traitement est ou non une « indemnité », le fonctionnaire d’un DOM quand il est malade verra son traitement principal  passer de 124,47% à 100,65% du salaire brut, soit une diminution de près de 20% de son traitement alors que le fonctionnaire de la métropole verra son traitement rester à 100%. Où est l’erreur ?

    Or la DGAFP a justement choisi de considérer que la majoration de traitement instituée par la loi n° 50-407 codifiée dans l’article L 741-1 du code général de la fonction publique de même que les dispositions du décret n° 53-1266 qui instaurent un complément à cette majoration appartiennent au régime des « primes et indemnités ».

    La DGAFP a donc choisi de frapper lourdement les DROM en pénalisant les agents publics d’Outre-mer malades. Après le scandale du Chlordécone, il était difficile de présenter cette version des choses frontalement. Le louvoiement institutionnel de même que les décisions individuelles unilatérales brutales et humiliantes à l’encontre des agents a été le mode d’action choisi.

    Tout d’abord des décisions individuelles unilatérales ont paru à l’encontre d’agents en CLM avec injonctions de remboursements dès le mois d’octobre 2025. Parallèlement un point à l’ordre du jour du CSA du 4 septembre 2025 a été rajouté de même qu’un document de 4 pages, document qui promettait une publication sur le site académique non faite à ce jour.

    Ce document présenté en CSA n’a actuellement aucune valeur puisqu’en vertu des articles R 254-13, 254-63 et R 254-73 du code général de la fonction publique, il n’a fait l’objet d’aucune publication de procès verbal et que concernant la publication de textes relevant de R 253-1, une nouvelle délibération en cas de vote unanime contre doit être convoquée dans une délai de 30 jours.

    Concernant le nœud du problème, à savoir si l’assimilation de la majoration de traitement à une indemnité est légale ou non ou si la discrimination faite aux agents de l’Outre-mer est constitutionnelle ou non, et plutôt même si elle est conventionnelle ou non, le SNCL répond a priori NON et s’engagera aux côtés des agents.

    Vincent Le Becq

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