En matière de préparation d’un départ à l’étranger et, plus précisément, en matière de détachement sur un poste dans une structure ou un établissement à l’étranger, nous soulignions dans certains encarts précédents le regain d’attractivité dont jouissent les services de l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger (AEFE) auprès des candidat(e)s au départ. Quelles sont les raisons de cet activisme de la part de l’agence gouvernementale créée en 1990 et placée sous la tutelle du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères ?
La directrice de l’AEFE, madame Claudia Scherer-Effosse (nommée en 2023) est à l’initiative de la refonte du site internet de l’Agence[1], véritable portail complet et très pratique au service des personnels intéressés.
Le SNCL conseille aux collègues désireux de se renseigner sur les carrières à l’étranger et les modalités de détachement d’y rechercher à la fois les attendus professionnels, les types de contrats possibles et bien entendu les offres d’emploi régulièrement mises à jour[2].
40 000 personnels, dont une partie significative est titulaire de la fonction publique française, sont actifs dans l’ensemble des 600établissements homologués par l’agence. Ils constituent « un réseau qui n’a pas d’équivalent dans le monde », explique le rédacteur. Pourtant, ce dernier rappelle avec insistance que l’Agence est sans cesse à la recherche de nouveaux « talents ». Ici comme ailleurs, la difficulté de convaincre et de recruter semble se faire sentir : « N’hésitez plus : rejoignez-nous ! » est par exemple une citation qu’on trouvera à plusieurs reprises dans les pages de présentation de l’Agence !
Les services centraux, Paris et Nantes
Les personnels des services centraux représentent 224 agents (2023). 78 % des effectifs sont des fonctionnaires en détachement et 22 % des contractuels (4 % de CDI et 17 % de CDD). Parmi les agents de la fonction publique, 45 % sont détachés du ministère de l’Éducation nationale (MENESR), 8 % sont issus du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères (MEAE). Parmi les points de vigilance actuels, le rédacteur relève l’âge moyen des agents (> 50 ans) et la proportion des femmes en catégorie B et C qui reste conséquente avec respectivement 59 % et 80 %.
Partir, mais avec quel contrat ?
Le gros du bataillon est constitué bien sûr d’enseignants désireux d’accomplir quelques années de carrière dans un établissement à l’étranger, établissement en gestion directe (71) ou conventionné par l’AEFE. Les enseignant(e)s recruté(e)s suite à un détachement consenti par leur administration d’origine (ministères de l’Éducation nationale, de l’Agriculture…), vivront, selon la formule élogieuse du site, « une expérience humaine et professionnelle unique au monde, […] » !
Le SNCL déplore toutefois que l’AEFE ne recrute pas de personnels que l’on désigne en France sous le terme de « contractuels », lesquels sont invités à s’adresser directement aux établissements de leur choix. A noter qu’un certain nombre de ces établissements ou institutions sont dits « partenaires » et offrent des contrats de travail de droit local et privé.
Formation continue des personnels
L’Agence met de toute évidence l’accent sur sa politique de formation continue. Le dispositif de formation et de suivi en interne des agents en poste est propre au réseau de l’AEFE ; nous en avons esquissé sa mise en œuvre au travers des Instituts régionaux de formation (IRF)[3]. De bon augure dans le cadre de « Cap 2030 » qui vise à doubler les effectifs d’élèves relevant du réseau de l’AEFE d’ici 2030 !
Dans un monde de plus en plus numérique, la maîtrise des outils et des usages digitaux est devenue incontournable. C’est dans ce contexte que la certification PIX a vu le jour : elle vise à évaluer et valoriser les compétences numériques de chacun, tout au long de la vie. Élèves, étudiants, professionnels… et même personnels de l’Éducation nationale peuvent en bénéficier.
Qu’est-ce que PIX ?
Lancée en 2016, PIX est une plateforme publique permettant à chaque utilisateur d’évaluer, développer et certifier ses compétences numériques. Depuis 2017, des millions d’utilisateurs y accèdent chaque année.
PIX est aujourd’hui un Groupement d’intérêt public (GIP), rassemblant une centaine de collaborateurs. Soutenue par l’UNESCO, la plateforme s’exporte à l’international : elle est utilisée dans 40 pays, avec des contenus traduits en français, en anglais et en néerlandais.
Des compétences numériques à maîtriser
La certification repose sur 5 grands domaines :
Information et données
Communication et collaboration
Création de contenu
Protection et sécurité
Environnement numérique
Ces domaines se déclinent en 16 compétences, chacune répartie sur plusieurs niveaux (7 et jusqu’au niveau 8 à terme, soit 1024 pix au total). La progression est individualisée et les épreuves adaptatives, allant des notions de base aux usages les plus avancés.
La certification pour les élèves
Depuis 2021, la certification PIX est obligatoire pour les élèves de 3ᵉ et de terminale. Les objectifs intermédiaires sont les suivants :
Fin de 5ᵉ : 150 pix
Fin de 4ᵉ : 250 pix
Fin de 3ᵉ : 350 pix
L’épreuve finale dure 1h45 et comprend 32 questions. Le score obtenu est désormais intégré à Parcoursup pour les élèves de terminale.
Cependant, aucune discipline n’est spécifiquement dédiée à la préparation de cette certification, ce que déplore le SNCL. Les élèves doivent s’entraîner en autonomie, soit dans leur établissement, soit à la maison, sur le site pix.fr. Ce fonctionnement peut renforcer les inégalités et aggraver la fracture numérique pour les plus fragiles.
PIX pour les personnels de l’Éducation nationale
PIX ne s’adresse pas qu’aux élèves. Chaque agent de l’Éducation nationale peut créer un compte et tester ses compétences gratuitement. C’est l’occasion de valoriser ses acquis ou d’identifier les domaines à approfondir.
Pour les enseignants et personnels ayant atteint un score supérieur à 612 pix, un parcours complémentaire baptisé Pix + Édu est proposé.
Chaque académie dispose d’un ou deux ambassadeurs PIX, qui peuvent accompagner les personnels dans leur démarche de certification.
Une opportunité à saisir
Le SNCL salue l’existence de PIX, qui permet de rendre visibles les compétences numériques de chacun. Il encourage vivement les personnels à s’y intéresser et à se faire accompagner si besoin.
Pour toute question ou démarche, n’hésitez pas à contacter le SNCL.
Alors que l’Éducation nationale affirme promouvoir l’égalité entre les filles et les garçons, une réalité tenace demeure : les filières scientifiques d’excellence, notamment les classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE), restent très majoritairement masculines. Ce déséquilibre ne résulte pas d’un désintérêt « naturel » des filles pour les sciences, mais d’un ensemble de freins scolaires, sociaux et culturels, que le SNCL dénonce avec force.
Les chiffres alarmants demeurent persistants. En 2024, les données montrent une stagnation préoccupante :
Les filles représentent à peine 30 % des effectifs en CPGE scientifiques, contre près de 50 % en filières littéraires ou économiques.
En MPSI (maths, physique, sciences de l’ingénieur), elles ne sont que 18 à 20 % des élèves. Mais plus préoccupant pour le SNCL, ce chiffre varie peu depuis une décennie. Cela signifie que les efforts faits et les décisions prises sont inefficaces.
En PTSI et TSI (plus orientées vers la technologie), les taux sont encore plus bas, malgré un vivier potentiel en bac techno.
Seules les BCPST (biologie) présentent un équilibre plus favorable (près de 65 % de filles), mais cette filière, bien que scientifique, reste symboliquement associée au soin, à la biologie — des domaines historiquement féminisés.
Pour le SNCL, ces chiffres traduisent une exclusion douce, progressive, mais bien réelle. En effet, même si les performances sont bien souvent similaires, les orientations sont bel et bien divergentes.
Pour le SNCL, la sous-représentation des filles en CPGE scientifiques n’est pas le fruit du hasard. Elle prend racine dès le secondaire, dans des biais éducatifs subtils mais puissants : bien souvent, les garçons sont davantage encouragés dans les matières scientifiques. Les filles quant à elles subissent souvent des stéréotypes de genre persistants sur leurs « aptitudes naturelles », et force est de constater que même s’ils existent, il y a une sous-représentation de modèles féminins dans les disciplines scientifiques. Mais les faits sont là. Les filles ont des résultats scolaires aussi bons, voire meilleurs que ceux des garçons dans ces matières, mais elles sont souvent dissuadées implicitement d’oser les filières les plus exigeantes. Voire, elles se brident et se sous-estiment, s’estimant incapables de réussir dans les sciences.
Il est désormais établi que les filles réussissent aussi bien, voire mieux, que les garçons dans les matières scientifiques au lycée. En mathématiques ou en physique-chimie, leurs moyennes sont équivalentes. Pourtant, elles sont moins nombreuses à candidater en CPGE scientifiques et encore moins à s’y sentir légitimes. Pourquoi ? Parce que l’orientation est l’un des lieux majeurs de la reproduction des inégalités. De manière insidieuse, de nombreux messages — verbaux ou implicites — dissuadent les filles de s’engager dans les voies les plus exigeantes.
Un garçon sera souvent qualifié de « brillant » ou « logique », tandis qu’une fille sera « sérieuse » ou « appliquée ». Les conseils d’orientation soulignent davantage le stress et la pression des CPGE auprès des filles, moins en ce qui concerne les garçons, considérés comme plus aptes à encaisser les chocs et la pression.
Le SNCL s’attache à une école voulue comme républicaine et égalitaire, mais qui reste le reflet d’une société encore trop souvent marquée par les inégalités. En ne luttant pas activement contre les biais, quels qu’ils soient, l’école participe malheureusement à la perpétuation des inégalités.
Dans les classes, bien souvent, les attentes des enseignants sont inconsciemment marquées, du fait que les garçons sont plus expansifs et prennent davantage la parole que les filles, souvent plus studieuses et introverties. Ces attitudes biaisent malencontreusement les orientations et encouragent les garçons à davantage oser les filières sélectives, cantonnant les filles vers des filières vues comme plus raisonnables ou sécurisantes. On dépasse ici la question de volonté individuelle, mais il s’agit réellement de mécanismes structurels que l’institution, à la demande du SNCL, doit corriger.
De plus, les CPGE, véritables fleurons de l’enseignement français, avec toutes leurs qualités et spécificités peuvent également être vues comme inégalitaires d’un point de vue social. En effet, les élèves issus de CSP+ y sont surreprésentés, pour des raisons identiques à celles qui freinent les filles. Manque d’ambition ou de confiance en soi.
Le SNCL pense que ces filières d’excellence doivent s’ouvrir au plus grand nombre, non pas en baissant les niveaux et les exigences mais en ouvrant davantage sur des phases de remise à niveau académiques mais aussi psychologiques. Les effets cumulés des stéréotypes, du manque de soutien, du climat de classe bien souvent compétitif, peuvent conduire certaines catégories d’élèves à se désengager, voire à renoncer en cours d’année. Après avoir vécu sur un long fleuve tranquille lors des années de secondaire, l’appétence au travail et à l’effort n’est pas facilement au rendez-vous. Il faut réintroduire ces notions qui n’auraient jamais dû quitter les collèges et les lycées.
Même lorsqu’elles intègrent une CPGE scientifique, les filles ont souvent un sentiment d’illégitimité, amplifié par leur faible représentation dans la classe. Le travail à effectuer est profond.
Pour tendre vers une égalité réelle bien dans le fil droit de la laïcité défendu par le SNCL, nous proposons une sensibilisation des enseignants aux biais de notation, d’orientations conseillées : rassurer les élèves visant les CPGE par des dispositifs de mentorat ou tutorat qui pourraient être mis en place dès la seconde avec des étudiants de CPGE ou de grandes écoles.
Créer des stages d’immersion réservés aux filles dans les CPGE scientifiques pour leur faire découvrir ces filières sans pression. Et dédramatiser les enseignements qui y sont prodigués. Organiser des rencontres avec des chercheuses, ingénieures ou enseignantes-chercheuses dans les établissements. Pour que les filles puissent constater de visu que si l’on se donne les moyens et si les investissements sont suffisants, il est possible, pour tous, de renverser des montagnes, à la mesure des capacités de chacun.
L’excellence pour tous et toutes, pas seulement pour quelques-uns. Le SNCL ne peut accepter qu’une élite scientifique française se construise sans les filles, sans toutes les classes de la société ou à leurs dépens. L’égalité ne se décrète pas : elle se construit, elle se défend, elle se revendique.
Il est temps d’ouvrir grandes les portes des CPGE scientifiques aux filles et à tous ceux qui le méritent, non pas pour « faire du chiffre », mais parce qu’il est juste, nécessaire, et urgent que chacune et chacun puisse viser haut, sans entrave ni condition.
Décidément nous sommes loin d’en avoir fini avec la réforme du Bac ! Nouveauté de la rentrée 2025 : un nouveau format pour le projet d’évaluation en lycée.
Ce projet d’évaluation, décidé par le ministère de façon unilatérale, devra être élaboré dans chaque établissement par les équipes pédagogiques et réinterrogé chaque année avec l’appui des IA-IPR … de quoi donner des sueurs froides aux professeurs de lycée qui vont voir les réunions se multiplier et leur liberté pédagogique fortement impactée !
En effet, ce projet est censé préciser les modalités d’évaluation en cycle terminal ainsi que le calendrier annuel des bilans et du suivi des élèves.
Le SNCL déclare que ce n’est pas aux enseignants de pallier l’incurie d’une réforme mal pensée et appelle à un retour rapide aux épreuves terminales au Baccalauréat.
Le SNCL rappelle que « l’évaluation des élèves est une prérogative de l’enseignant » (article 912-1 du code de l’éducation) et encourage les enseignants à rester maîtres de leurs choix d’évaluation, partie intégrante de leur liberté pédagogique.
En cas de difficultés dans votre établissement n’hésitez pas à nous contacter.
Les personnels ITRF (Ingénieurs et Techniciens de Recherche et de Formation) sont des acteurs essentiels au sein de la fonction publique d’enseignement et de recherche, intervenant dans une grande diversité d’établissements tels que les universités, les centres de recherche, les écoles d’ingénieurs et les lycées.
La réalisation d’une enquête syndicale auprès des personnels ITRF s’avérait indispensable pour mettre en lumière leurs difficultés et attentes, mais aussi, in fine, porter leur voix auprès des instances décisionnaires et défendre plus efficacement leurs droits et leurs conditions de travail. En effet, malgré l’importance de leurs missions au sein de la communauté éducative, ces agents sont souvent confrontés à des maux multiples dont nous proposons une synthèse ci-dessous.
Le SNCL remercie vivement toutes celles et tous ceux qui ont bien voulu y consacrer un peu de leur temps. Au total 463 personnes ont répondu. 19 questions étaient fermées ; 3 étaient ouvertes à la libre expression ; 1 totalement libre. Les répondants se sont largement emparés des questions ouvertes et le recueil de l’ensemble de ces données à la fois quantitatives et qualitatives nous a permis de mieux cerner les sentiments et le vécu des personnels ITRF.
Profil des répondants
87 % travaillent dans les EPLE (collèges et lycées), et 12,8 % dans les administrations centrales ou déconcentrées (rectorats et DSDEN). Avec une volonté d’être menée auprès des personnels ITRF de l’Éducation nationale mais aussi de l’Enseignement supérieur, l’enquête a finalement difficilement atteint ces derniers dont l’adresse mail professionnelle n’est pas livrée aux syndicats spontanément.
Cette circonstance nous permet de tirer des conclusions sur les spécificités des conditions de travail principalement en EPLE.
Ceux et celles qui ont répondu appartiennent pour 70,3 % à la catégorie C et 28,6 % à la catégorie B, soit une surreprésentation de ces deux catégories par rapport aux chiffres du ministères (respectivement 57 % et 22%).
Principaux résultats
I. Un manque criant de reconnaissance
« J’aime mon métier, mais je songe à changer pour deux raisons : le manque de considération et le faible salaire ».
L’enquête fait d’abord ressortir deux malaises prégnants chez les ITRF exerçant dans l’Education nationale : un fort ressenti de mépris salarial, et un manque de considération institutionnelle. Mal considéré, mal payé : nul étonnement à cette paire qui va souvent ensemble.
A. Manque de reconnaissance salariale
Question : Le manque de reconnaissance financière est-il à l’origine d’une souffrance au travail ? (0 signifiant pas du tout, et 10 une source de très grande souffrance au travail) :
Les résultats de l’enquête témoignent surtout d’une forte attente en matière de reconnaissance financière. 88,4%* des agents déclarent souffrir nettement d’un manque de rémunération et réclament une revalorisation. (*chiffre obtenu en additionnant les colonnes équivalant à un niveau de souffrance allant de 5 à 10 sur le graphique ci-dessus). Ceci traduit un sentiment largement partagé d’inadéquation entre la rémunération actuelle et la réalité des responsabilités des agents, de leur charge de travail et de leur engagement professionnel comme l’illustre ce témoignage : « Des missions de catégorie B avec un salaire et considération de C. ».
Un grand nombre de répondants dénonce un concours ouvert aux titulaires d’un brevet des collèges ou assimilé, alors qu’en réalité les responsabilités exercées et le niveau d’expertise requis correspondent plus à un recrutement d’un niveau BAC + 2 à minima. Nombre d’entre eux revendiquent une reconnaissance de la technicité de leur métier et une entrée dans le métier dans la catégorie B de grilles salariales.
Par ailleurs, ces ITRF se décrivent comme les grands « oubliés » des politiques de revalorisation salariale récentes, accroissant le sentiment d’injustice : absence d’un décret de revalorisation des grilles salariales des catégories C et B dans le cadre du Grenelle de l’éducation, exclusion d’accès au PACTE, pas de bénéfice de la loi de programmation Recherche. En outre, la fin de la GIPA pénalise particulièrement ces agents.
Enfin, les perspectives d’avancement de carrière sont très limitées voire inexistantes.
B. Manque de considération de la part de la hiérarchie
Question : En ce qui concerne la considération que vous recevez de la part de votre ministère de tutelle, diriez-vous que vous vous sentez… :
Le manque de considération ressenti par les agents est considérable. Jusqu’à 83 % d’entre eux déclarent être insuffisamment considérés par leur ministère de tutelle. D’une manière générale ce manque se traduit par une invisibilité des personnels, parfois même un oubli administratif total.
« Nous sommes dans un anonymat complet, pris pour des exécutants, dans l’oubli au fond de la classe. »
De la part du ministère, le manque de considération se manifeste avant tout dans le flou de leur statut, qui est à la source de bien des maux, comme l’illustre ce témoignage : « Pas enseignant, pas agent en région, pas totalement agent du supérieur, mais pas complètement rectorat non plus… sans autorité hiérarchique locale autre que le proviseur qui n’a évidemment pas le temps. » Les ITRF sont un corps du ministère de l’Enseignement supérieur mais les affectations se font dans le ministère de l’Éducation nationale. Dès lors, ils ne bénéficient pas d’une gestion RH efficace, ce qui complique grandement leur avancement de carrière, et dans certains cas les prives de leur droit à mobilité. L’accès à la médecine du travail est également rendue extrêmement complexe.
Au niveau local, cette absence de considération se traduit par exemple par une fréquente exclusion de la liste des mails d’information de la vie de l’établissement, ou encore par une absence de consultation lors des prises de décisions impactant directement leurs conditions de travail (composition de l’emploi du temps, modification de l’organisation du laboratoire…).
II. Des conditions de travail dégradées
A. Une charge de travail excessive
Question : Dans le cadre de vos fonctions, avez-vous déjà subi des ajouts injustifiés de missions outrepassant votre fiche de poste ?
Le métier est déjà considéré comme peu attractif par 65 % des répondants, et les conditions de son exercice se dégradent. Les groupes classes deviennent plus chargés en conséquence des DHG qui diminuent. L’accompagnement expérimental est de plus en plus intense (plus d’élèves par groupe). Le travail est plus pénible, l’absentéisme plus fréquent. L’ITRF est souvent appelé à remplacer un collègue absent en attendant qu’un contractuel arrive, qu’il devra parfois lui-même former…
La charge de travail excessive qui constitue une pression quotidienne importante n’est pas liée qu’aux sous-effectifs chroniques ou provisoires : elle est aussi liée à la multiplication des tâches ou à l’augmentation des exigences sans moyens supplémentaires.
Un répondant a exposé la situation suivante, qui n’est pas liée à ce corps de métier uniquement mais est systémique : un agent reçoit l’autorisation de travailler à temps partiel mais… sa charge de travail reste la même.
B. Une méconnaissance des missions
Question : Diriez-vous de votre fiche de poste qu’elle est… :
Les personnels déplorent dans 42 % des cas une fiche de poste floue ou non respectée – quand elle existe – et soulignent un déficit de compréhension et de reconnaissance de la spécificité du métier, ce qui peut entraîner un sentiment d’isolement et un manque de soutien dans l’exercice des fonctions des personnels ITRF.
« Que la hiérarchie connaisse au moins notre nom et notre fonction. »
Ce flou – involontaire ou entretenu à dessin ?– amène à des situations d’affectation illégales, sur des postes qui ne correspondent pas aux concours passés. De même, il est fréquemment demandé aux agents ITRF de faire le ménage, d’assurer la maintenance du réseau informatique ou encore de faire le chauffeur…
C. Des difficultés matérielles préoccupantes
Concernant votre environnement de travail (matériel, sanitaire…), vous diriez que vos conditions sont…:Dans votre travail au quotidien, le matériel, les outils et fournitures mis à votre disposition vous semblent…:
31 % signalent un environnement vétuste, voire dangereux, ce qui soulève des questions majeures de sécurité et de bien-être au travail (champignons, mérules, fuite d’eau dans l’armoire électrique, néon non changé, hotte de laboratoire en panne, prises électriques arrachées, poubelles non vidées).
En outre 37,9 % des répondants dénoncent un équipement insuffisant ou des logiciels qui dysfonctionnent, ce qui peut nuire à la qualité de leur travail, limiter leur efficacité et accroître leur frustration au quotidien.
Ces résultats témoignent d’un malaise profond et appellent à des actions concrètes pour améliorer la reconnaissance, adapter la charge de travail et renforcer le dialogue entre les personnels ITRF et leur encadrement.
Avancer sur des propositions concrètes
« Nous voulons exister, être reconnus comme partie intégrante de la communauté éducative ».
« Sans nous, pas d’expériences en sciences, pas de maintenance des équipements, pas d’accompagnement logistique des projets pédagogiques. »
Pour répondre efficacement aux revendications des agents ITRF, il convient de proposer des solutions concrètes et adaptées à chacune de leurs attentes :
1. Mettre en place une politique salariale plus attractive et plus juste, en réévaluant les grilles indiciaires, en facilitant les avancements de carrière et en instaurant des primes spécifiques valorisant la technicité et la diversité des missions exercées. Voici les revendications des agents :
• Début de carrière en catégorie B,
• Rétablissement de la GIPA
• Prime spécifique de participation aux ECE,
• Harmonisation de l’IFSE,
• Revalorisation triennale et rétroactive de la prime IFSE actuelle,
• Respect de la légalité dans le versement des primes selon les grades,
• Paiement des heures supplémentaires effectuées,
• Accès aux parts fonctionnelles du PACTE,
• Avantages sociaux,
• Fourniture des vêtements de travail,
• Maintenir la NBI dans les labos quel que soit le grade.
2. Revoir l’organigramme et les outils de communication interne afin d’assurer une reconnaissance des ITRF : cela peut passer par une meilleure visibilité de leurs fonctions dans les documents institutionnels, la participation aux réunions décisionnelles et la valorisation de leurs réalisations dans les communications officielles d’une part et une simplification des procédures de mutation et d’avancement. Les agents ont notamment proposé :
• Inclure quelques heures dans la formation initiale des professeurs de sciences expérimentales sur des ITRF,
• Ajouter cette catégorie professionnelle dans les listes des administrations centrales et déconcentrées du ministère de l’Éducation nationale,
• Faire accéder les ITRF au droit au télétravail pour une partie de leurs missions,
• Prévoir des plans de formation académiques ambitieux, réguliers et effectifs pour les ITRF,
• Ne pas associer la promotion à une mutation obligatoire,
• Supprimer le dossier pour les opérations d’avancement.
3. Investir dans l’amélioration des conditions matérielles et de sécurité sur les lieux de travail, en réalisant des audits réguliers des équipements, en allouant des budgets dédiés à la modernisation des infrastructures et en renforçant la prévention des risques, notamment dans les laboratoires et ateliers :
• Visite annuelle des locaux et laboratoires par les chefs d’établissement et la commission d’hygiène et de sécurité,
• Prise en compte des doléances récurrentes des agents,
• S’engager à une réponse active pour tout signalement inscrit sur les registres,
• Dédier une ligne budgétaire spéciale à la rénovation interne des locaux de sciences.
4. Instaurer un dialogue social renforcé avec la hiérarchie, fondé sur l’écoute, le respect et la confiance, par la création d’espaces d’échanges réguliers, l’organisation de groupes de travail associant les ITRF aux décisions qui les concernent, et la formation des encadrants à la reconnaissance et à la gestion participative.
Ces mesures, en répondant aux attentes exprimées, contribueront à renforcer le sentiment de considération des personnels ITRF, tout en améliorant le fonctionnement global des établissements publics d’enseignement et de recherche.
