SNCL

Syndicat National des Collèges et des Lycées

  • Santé mentale à l’école : élèves et professeurs face à de nouveaux défis

    Santé mentale à l’école : élèves et professeurs face à de nouveaux défis

    À l’occasion de cette rentrée scolaire, la question du bien-être mental à l’école revient avec force (la santé mentale en général ayant été déclarée grande cause nationale 2025). Elle concerne à la fois les élèves – dès la maternelle – et les enseignants, de plus en plus exposés à une charge émotionnelle et professionnelle accrue.

    Des données inédites chez les enfants de 3 à 11 ans

    L’étude nationale Enabee, pilotée par Santé publique France et actualisée au printemps dernier, offre un état des lieux inédit de la santé mentale des plus jeunes en France.

    Lancée en 2022, elle visait à combler un manque criant de données sur le bien-être des enfants de moins de 11 ans. Jusqu’alors, la plupart des dispositifs de surveillance concernaient les adolescents (EnCLASS, i-Share…) mais en interrogeant les enfants eux-mêmes (à partir du CP), leurs parents et leurs enseignants, l’étude permet d’obtenir une vision plus fine de leur état psychologique. Les résultats en sont préoccupants :

    • 13 % des enfants de 6 à 11 ans présentent un trouble probable de santé mentale (troubles émotionnels, oppositionnels, TDAH…).

    • Chez les 3-6 ans, ils sont 8,3 % à souffrir de difficultés probables ayant un impact sur leur vie quotidienne.

    Ces taux rappellent que les problèmes de santé mentale apparaissent tôt et peuvent peser durablement sur la scolarité, la socialisation et le développement global de l’enfant.

    L’école, témoin et relais des fragilités

    Même si Enabee n’est pas centrée sur le climat scolaire, l’institution scolaire est directement concernée. Les enseignants, souvent en première ligne, observent les signaux faibles : isolement, agitation, rebellion, phobies scolaires, difficultés de concentration. Le questionnaire qui leur était adressé dans le cadre de l’étude confirme leur rôle-clé dans le repérage des fragilités.

    Or, ces derniers font eux-mêmes face à une mise en danger de leur propre santé mentale. Entre surcharge administrative, manque de moyens, tensions liées à l’inclusion scolaire ou aux attentes des familles, nous ne cessons de constater une dégradation forte : hausse des burn-out, des conflits hiérarchiques et de la maltraitance institutionnelle à l’encontre de collègues impactés psychologiquement… Les représentants syndicaux se retrouvent dans une position de confidents, dépositaires de témoignages de plus en plus difficiles. Ainsi, les difficultés des enfants et celles des adultes qui les encadrent s’entremêlent, créant un cercle potentiellement délétère.

    Une crise révélée par la pandémie

    Il est incontestable que la crise du COVID-19 a joué un rôle d’accélérateur à ce niveau : isolements répétés, inquiétudes sanitaires, pertes de repères scolaires ont profondément affecté enfants et adultes. Déjà, Santé publique France constatait une augmentation des passages aux urgences pour motifs psychologiques chez les jeunes après 2020.
    Mais ces problématiques n’ont pas encore eu le temps d’être bien analysées et comprises, que déjà de nouveaux problèmes ce sont ajoutés : surexposition des jeunes aux écrans, cyberharcèlement, désinvestissement parental, influence des réseaux sociaux et des fake news sur la pensée des adolescents… le feu prend de toutes parts et notre école se retrouve cernée par l’incendie. 

    Et maintenant ?

    L’ambition des enquêtes comme Enabee est de bâtir une source de données fiables à travers le temps, permettant de suivre l’évolution du bien-être des enfants d’année en année. Elle s’inscrit dans un cadre plus large : développement des compétences psychosociales dès la petite enfance, campagnes de prévention et stratégies de santé mentale inscrites au niveau national (journée nationale de lutte contre le suicide, etc.).

    Mais les chiffres ont peu d’intérêt s’ils ne sont pas suivis d’effet : la médecine scolaire et l’accompagnement psychologique des plus jeunes doivent être repensés, ce qui ne peut se faire à moyens constants, ni en faisant porter cette mission supplémentaire sur les épaules des professeurs : c’est ce que le naufrage actuel de l’école inclusive ne cesse de montrer, malgré le grand désir de notre ministère de transformer tous les enseignants en experts psycho-médicaux ! Pour les professeurs, il n’est pas humainement possible d’embrasser en plus de leur mission de transmission des savoirs un rôle supplémentaire de soutien psychologique actif ou de veille médicale, tout en respectant leurs propres besoins en matière de santé mentale !

    Le mal-être professionnel mine, dégrade la santé, et finalement dans sa dernière extrémité parfois… tue. Le SNCL refuse cet état de fait, de même qu’il refuse de participer à l’omerta généralisée sur la question de la souffrance au travail des professeurs. Notre santé et celle de nos élèves nécessitent des moyens, et ceci n’est pas négociable.

    pre soc

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  • CDIsation des contractuels à 6 ans : ce que change la décision du Conseil constitutionnel

    Jeune fille professeur

    Pendant des années, une zone grise a pénalisé de nombreux contractuels de l’État ayant accumulé des années d’ancienneté en CDD, sans jamais voir arriver le bénéfice d’une possible CDIsation ; parmi les techniques utilisées par l’administration pour repousser sans fin le passage en CDI, les périodes travaillées pour « vacance temporaire d’emploi » étaient considérées comme exclues du calcul d’ancienneté. De plus, une interruption de plus de quatre mois entre deux contrats, ou une succession de contrats mais avec des intitulés de postes légèrement différents, pouvaient suffire à remettre le compteur à zéro… 

    L’origine du problème

    Début 2022, le gouvernement de l’époque opère une tentative de mise à jour du code général de la Fonction publique. Prétendant codifier à droit constant, il introduit pourtant un préjudice pour les personnels contractuels recrutés sur « vacance d’emploi », ce type de contrat se retrouvant mécaniquement exclu de la liste des services pris en compte dans le calcul de l’ancienneté. Entre temps, le changement de gouvernement gèle la progression du texte, désormais perdu dans les limbes du parcours législatif… Mais le Conseil Constitutionnel, saisi sur le sujet par Question Prioritaire de Constitutionnalité, a néanmoins continué son analyse jusqu’au bout et rendu ses conclusions le 30 juillet dernier ; et non seulement celles-ci sont sans appel en faveur des contractuels, mais elles trouvent même une résonnance favorable au-delà du sujet initial…

    La décision du Conseil Constitutionnel

    Celui-ci a en effet jugé que la liste des périodes prises en compte, telle que réécrite dans le code, créait une perte de droit, une inégalité contraire à la Constitution. Résultat : jusqu’à l’adoption d’une nouvelle loi et au plus tard avant le 1er octobre 2026, tous les contrats pour vacance temporaire (art. L.332-7) doivent désormais être intégrés dans le calcul des six années ouvrant droit au CDI (art. L.332-4). Plus largement, la formulation choisie par le Conseil laisse même à penser que l’administration doit désormais compter tout ce qui a été fait en CDD pour l’accès au CDI, y compris ces missions “tampon” trop souvent invisibilisées ! Cette interprétation large serait en fait un retour au bon sens et un coup d’arrêt aux tricheries et contournements que l’administration emploie pour ne pas CDIser. 

    Par sa décision, le Conseil constitutionnel rappelle l’esprit de la loi de 2012 : lutter contre les renouvellements abusifs de CDD et sécuriser les parcours des contractuels. Introduire une exception pour la « vacance temporaire » n’avait aucun rapport avec cet objectif ; l’exception est donc censurée. Message clair : un CDD reste un CDD, et il doit compter dans la trajectoire vers le CDI, quel que soit le motif mobilisé par l’employeur.  

    pre soc

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  • Pénurie d’enseignants : l’Éducation Nationale envisage des « professeurs-jokers »

    Face à la crise persistante du recrutement dans l’Éducation Nationale, et plus particulièrement à la pénurie alarmante de professeurs de lettres modernes, certaines académies, dont celle de Dijon, sont contraintes d’imaginer des solutions d’urgence. Cependant, les dernières pistes explorées, annoncées fin mai / début juin, ont déclenché l’indignation des organisations syndicales, dont le SNCL qui y voit une dérive dangereuse pour la qualité de l’enseignement et les conditions de travail.

    Jusqu’à présent, les discussions tournaient autour de la réaffectation de professeurs de lettres classiques vers des postes de lettres modernes en collège. Mais ce qui a été dévoilé il y a quelques semaines va bien au-delà : l’administration envisagerait désormais de permettre à des professeurs titulaires de n’importe quelle autre discipline de réaliser des remplacements en français. La seule condition ? Avoir suivi des études littéraires à un moment de leur parcours universitaire et passer un simple entretien de 30 minutes.

     

    La « solution » de la dernière chance : une interview pour enseigner le français

    Concrètement, un enseignant d’histoire-géographie, de philosophie, d’anglais, voire de sciences (s’il a une licence de lettres par exemple) pourrait, après une courte validation de ses « compétences littéraires » via un entretien d’une demi-heure, se voir confier des classes de français au collège ou au lycée. L’objectif est clair : combler les trous de service, assurer la continuité pédagogique face à l’incapacité de pourvoir tous les postes de titulaires ou de contractuels qualifiés.

    Pour le SNCL, cette réponse va au contraire conduire à une aggravation ! La mesure est un signal alarmant et une déqualification inacceptable du métier de professeur. Le syndicat dénonce avec véhémence le procédé qui, loin de résoudre la crise, ne ferait que déplacer le problème et le démultiplier vers d’autres disciplines et niveaux d’enseignement. En effet, si un professeur d’histoire-géographie est « redéployé » pour enseigner le français, qui va enseigner l’histoire-géographie ? Cette mesure risque de créer des manques et des suppressions de postes masquées (car saupoudrées) dans les disciplines d’origine des enseignants concernés. Le problème de pénurie n’est pas résolu, il est simplement « déporté » d’une discipline à l’autre, voire amplifié, en jouant sur les délais de remplacement et la patience des familles.

     

    Le syndicat s’insurge en outre contre l’idée qu’un simple entretien de 30 minutes puisse remplacer la formation didactique et pédagogique spécifique des professeurs de lettres, ainsi que l’exigence des concours de recrutement (CAPES ou Agrégation). Enseigner le français ne se résume pas à avoir une « culture littéraire » ; cela exige une maîtrise des programmes, des méthodes d’enseignement de la lecture, de l’écriture, de la grammaire, de l’analyse littéraire adaptées à chaque niveau scolaire. De plus, un professeur « polyvalent » malgré lui devra s’adapter à deux disciplines distinctes, avec des préparations, des corrections et des attendus différents, augmentant considérablement sa charge de travail et le risque de « mal-être » professionnel, les enseignants déjà en poste étant bien souvent à flux tendu.

     

    Le SNCL alerte sur les conséquences pour les élèves, notamment en matière de qualité d’enseignement. Sans une formation didactique solide dans la discipline enseignée, la qualité des cours de français risque de s’en trouver dégradée, impactant directement les apprentissages fondamentaux, notamment en collège dans les groupes de besoin du « Choc des Savoirs ».

     

    Pour le syndicat, ce « colmatage » est une fuite en avant, et la preuve que le ministère refuse de s’attaquer aux causes profondes. Plutôt que de s’acharner sur des mesures d’urgence, le ministère devrait prendre le problème à la racine : la crise d’attractivité du métier d’enseignant, les rémunérations trop faibles et la dégradation des conditions de travail. L’annonce de cette possibilité pour des professeurs de toutes disciplines de basculer vers le français après un entretien sommaire n’est finalement qu’un aveu d’impuissance et un pari risqué sur la qualité des enseignements, face à une crise de recrutement qui nécessite des réponses structurelles et non de simples « jokers » pédagogiques.

    pre soc

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  • Accès au CDI et arrêt pendant la période d’urgence sanitaire (COVID)

    L’accès au CDI pour les contractuels est conditionné par une continuité de contrat sur une période de 6 ans. Mais tout arrêt entre le 20 mars 2020 et le 1er aout 2022 ne rompt pas la continuité ! Faites valoir vos droits.

    pre soc

  • Contractuels : pour un plan national d’accueil et de formation

    L’entrée dans le métier pour les enseignants contractuels est souvent difficile. Or la plupart du temps, ceux-ci ne bénéficient pas d’une formation adéquate pour une prise de fonction sereine et efficace. Le SNCL appelle à réagir. 

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  • Contractuels : Le CDI, mythe ou réalité ?

    Réalité :

    C’est une réalité pour les AESH au bout de 3 ans pour un deuxième contrat signé après le 1er septembre 2023.

    C’est une réalité pour les AED concluant un énième contrat au-delà de 6 ans de durée contractuelle.

    Mythe :

    Pour le reste des contractuels, l’idée court que le CDI est de droit au bout de six ans de contrat, ce qui n’est que très partiellement vrai, car l’accès au CDI est soumis à des règles juridiques très contraignantes et à des pratiques souvent peu réglementaires (que nous décrirons dans la partie “inconvénients” de cet article).

     

    Les règles juridiques contraignantes :

    1. Le calcul des six ans ne s’effectue que pour une suite de contrats ayant été conclus auprès du même ministère. Pour l’appréciation de cette durée, les services accomplis à temps incomplet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.
    1. Les contrats successifs doivent relever de la même catégorie hiérarchique (A, B ou C).
    1. La durée des interruptions entre deux contrats ne doit pas excéder quatre mois. Pour le calcul de la durée d’interruption entre deux contrats, toute période d’état d’urgence sanitaire déclaré sur le fondement des dispositions du code de la santé publique n’est pas prise en compte.
    1. Au terme de 6 ans ainsi accumulés, un contrat en cours ou nouvellement conclu aux seuls titres du 1° de l’article L. 332-1 et des articles L. 332-2 et L. 332-3 du code général de la fonction publique est réputé être un CDI.

     

    Que sont ces articles ? Ce sont les motifs de recrutement suivants :

    ■ emplois des établissements publics de l’Etat,

    ■s’il n’y a pas de corps de fonctionnaires de l’Etat susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes,

    ■ pour des fonctions nécessitant des compétences techniques spécialisées ou nouvelles,

    ■ lorsque l’autorité de recrutement n’est pas en mesure de pourvoir l’emploi par un fonctionnaire de l’Etat présentant l’expertise ou l’expérience professionnelle,

    ■ si les fonctions répondent à un besoin permanent sont exercées dans le cadre d’un service à temps incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet.

     

    1. Concrètement, cela signifie que si, au bout de six ans et un jour, le contrat en cours est conclu au motif du “remplacement momentané  d’un agent ” (L332-6) ou “pour faire face à une vacance temporaire d’emploi”(L332-7), l’accès au CDI n’est pas acquis.

     

    QUELQUES RAISONS QUI PEUVENT EMPÊCHER D’OBTENIR UN CDI :

    • une coupure de plus de 4 mois ou  entre 2 contrats. Votre ancienneté de service pour le CDI repart de zéro à la date du nouveau contrat.
    • une pause professionnelle pour s’occuper d’un enfant qui vient de naître. À partir du moment où ils sont hors contrat un congé maternité ou parental compte comme une coupure et peut faire repartir votre ancienneté pour le CDI à zéro.

                                                                                             

    AVANTAGES  

    INCONVENIENTS
    Le contractuel n’a pas à faire la demande :

    le CDI s’enclenche automatiquement  à la date effective des six années et un jour (compter quand même deux mois d’inertie).

    		 Le licenciement existe pour : insuffisance professionnelle, inaptitude, suppression du besoin ou de l’emploi ou nomination  d’un titulaire.

     
     

    Contrat de droit public : compétence du tribunal administratif.

    		  

    Le CDI n’est pas forcément un temps plein.

     
     

    Il permet la mobilité : portabilité du CDI lors d’un changement  d’académie, accès au temps partiel.

    		  

    Le recrutement se fait sur une zone académique ou départementale* : plus de frais de transport. Si l’affectation est  sur plusieurs établissements, un droit au frais de déplacement est ouvert.

     
    Affectation prioritaire sur les CDD.

     

    		 Une rémunération suffisante n’est pas acquise : cela dépendra de la quotité de service. La quotité peut être diminuée par avenant dans la limite de 20%.

     
    Relative stabilité financière et budgétaire.

     

    		 Beaucoup d’avantages financiers en termes de primes et de pensions de retraites restent inaccessibles, cependant. Attention : le CDI n’est pas une titularisation !
    Relative stabilité géographique (au niveau d’une académie) comparée à la disponibilité “nationale” du néo-titulaire.  

     

    Le CDI n’est pas une titularisation, c’est un contrat à durée indéfinie et non pas infinie !

    La titularisation par concours demeure la voie à suivre pour sortir de ce statut précaire de plus en plus en vogue dans l’Education Nationale.

     

    Vous avez des questions ou ressentez le besoin d’être accompagné ? Contactez-nous à l’adresse communication@sncl.fr 

     

    Consultez aussi les autres articles de notre rubrique Contractuels / AESH, où vous retrouverez notamment notre guide 2024 à destination de tous les personnels contractuels.

    pre soc

  • Rentrée des écoles 2024 : la guerre des postes

    La rentrée 2024 ? Encore une pénurie de professeurs des écoles. Pour le seul concours externe, il est resté 1 100 postes à pourvoir en juillet dernier.  Cette situation a maintenant des conséquences importantes pour les personnels sur le terrain. Ainsi de nombreux collègues se voient refuser leurs demandes de temps partiels pour des raisons de service en cette rentrée. 

    Le SNCL dénonce une nouvelle fois cette gestion du personnel. Tout professeur doit pouvoir diminuer son temps de service quand il en ressent le besoin. Imposer aux collègues un travail à temps complet quand ces derniers ne le souhaitent pas, c’est créer des situations bien plus graves avec des risques de burn-out qui peuvent conduire à des arrêts maladie à remplacer. Ce n’est pas aux collègues titulaires à pallier la crise du recrutement des professeurs. 

    Le SNCL invite les collègues concernés à déposer des recours.

    De plus, le manque d’enseignants entraine un déficit du nombre de remplaçants. Ainsi les collègues se retrouvent pendant plusieurs jours voire semaines avec des classes à 30 élèves ou plus faute de remplaçant. 

    C’est nier les difficultés quotidiennes de plus en plus croissantes du métier que de surcharger les classes et de ne pas réussir à inverser la tendance du recrutement. 

    Le métier n’est plus attractif et le SNCL demande une véritable revalorisation pérenne des enseignants. La diminution des parts de Pacte pour la rentrée 2024 de plus de 35 % montre le mépris du ministère qui après avoir diffusé en 2023 l’information selon laquelle les enseignants seraient payés plus pour des missions supplémentaires, renvoie tout le monde au tapis avec de nombreux collègues qui perdent leurs missions pour la rentrée faute de moyens suffisants alloués.

    Le Pacte n’est de toute façon pas la solution pour une revalorisation pérenne et ne présente que l’avantage de permettre aux collègues volontaires de compléter leur salaire. 

     

    Circulaire du 26 juin 2024 : points à retenir

     

    Dans la circulaire de rentrée publiée le 26 juin 2024, de nombreux points sont abordés concernant l’école primaire. Les priorités en mathématiques et en français sont réaffirmées afin « de réduire les écarts scolaires et les inégalités qui leur sont attachées ». Concernant les nouveaux programmes qui devaient s’appliquer en septembre, ils sont suspendus mis à part celui de l’EMC qui se fera de façon progressive dans tous les niveaux de l’école élémentaire. 

    Le SNCL défend la liberté pédagogique dans le choix des manuels scolaires et se félicite que la mise en œuvre de nouveaux programmes ne se fasse pas dans la précipitation afin que les équipes puissent avoir le temps de se les approprier et de revoir leur programmation annuelle.

    Les évaluations nationales de début d’année concerneront désormais tous les niveaux du CP au CM2. Pour le ministère, « ces évaluations permettront (…) d’identifier, dès le début de l’année, le niveau de maîtrise des compétences des élèves et de permettre aux équipes de positionner leurs résultats en référence aux données nationales, académiques et départementales ». 

    Même si les données permettent aux équipes de cibler des points de vigilance et d’y remédier, ces évaluations ne reflètent pas toujours le niveau réel des élèves, ni leurs besoins. La formulation de certains items, le temps imparti pour chaque exercice, la passation en début d’année sont autant d’éléments qui peuvent impacter les résultats. De plus, chaque enseignant a ses propres évaluations diagnostiques qui lui permettent d’ajuster au mieux sa pédagogie au profil de sa classe. 

    Le SNCL n’est pas favorable à cette imposition, et demande à ce que l’usine à gaz que représente la passation de ces évaluations et la saisie des résultats soit au moins compensée par une déduction sur les 108 heures pour les professeurs concernés.

    Inclusion à l’école : la circulaire augure des changements à venir dans la prise en charge des élèves en situation de handicap : « Afin de diminuer les temps de déplacement et de simplifier la vie des familles et de leurs enfants, les conditions d’intervention des professionnels de santé libéraux (…) dans les murs de l’école seront définies par voie réglementaire d’ici la fin de l’année. Au-delà des conditions de pratique professionnelle, il s’agira de prévoir la mise à disposition de salles et de matériels. Cette innovation fera de l’école le lieu principal de vie des élèves, qui n’auront pour la plupart plus besoin de se rendre ensuite chez un spécialiste ».

    Le SNCL défend l’inclusion scolaire et souhaite une école ouverte à tous. Toutefois, cette inclusion peut rencontrer des limites dans des cas de handicaps très lourds ou de troubles du comportement extrêmes. La place de ces enfants est dans des petites structures spécialisées qui peuvent répondre de façon réelle à leurs besoins. Or ces structures sont elles aussi impactées par la baisse drastique des moyens qui leur sont alloués.

    Faire entrer le médical dans les écoles est une solution qui pourrait en théorie simplifier le quotidien des familles mais pour le SNCL, cela va poser des problèmes matériels et de gestion importants dans de nombreuses écoles, sans parler des considérations statutaires et de responsabilité. Le ministère sait-il vraiment où il met les pieds ?

    Quand les équipes peinent déjà à avoir une salle de motricité en maternelle ou une salle informatique en élémentaire, quand une BCD fait aussi office de salle d’arts visuels, comment les directeurs vont-ils pouvoir libérer une ou plusieurs salles pour les services de soins ?

    Le directeur va-t-il devoir aussi organiser le planning des intervenants médicaux si plusieurs élèves sont concernés par des soins dans la journée ? Les municipalités déjà impactées dans leur budget par la crise économique vont-elles pouvoir investir dans des aménagements matériels dans leurs écoles ?

    Autant de points sur lesquels le SNCL sera vigilant car il n’est pas question que les directeurs voient leurs missions et responsabilités encore augmenter sans compensation. 

    Pour le SNCL, la baisse croissante des effectifs des enseignants spécialisés et des psychologues scolaires du RASED a impacté les écoles et la prise en charge des élèves à besoins spécifiques. Remettre les RASED en nombre suffisant dans les écoles devrait être la priorité du ministère pour venir en aide aux élèves porteurs de handicap et aux équipes souvent démunies face à certaines pathologies.

    Dans la circulaire, le ministère entend former les équipes autour du handicap et nommer un référent handicap et accessibilité : « un grand plan de formation déployé dès la rentrée 2024 (…) doit permettre aux équipes d’apprécier pleinement les enjeux de l’adaptation de la pédagogie et de comprendre les besoins des enfants en situation de handicap ». 

    Si elle se décline sous forme de « plan handicap », quel va être l’impact sur les équipes pédagogiques ? Comment en quelques heures pourrait-on former des enseignants à tous les types de handicaps ? Dans les écoles, l’inclusion de certains élèves entraine des situations de souffrance pour les élèves concernés, leurs familles, mais aussi pour les enseignants et pour les autres élèves de la classe.

    Inclure à tout prix n’est pas la solution. Le SNCL souhaite un engagement fort de la hiérarchie aux côtés des collègues et des équipes RASED, ECAI ou EMAS plus nombreuses et bien formées pour se mobiliser rapidement sur le terrain aux côtés des collègues. Croire qu’un « plan handicap » va résoudre tous les problèmes de l’école inclusive c’est se fourvoyer encore une fois. Pour le SNCL, la vraie solution est à chercher dans la restauration de structures spécialisées dans l’accueil provisoire ou prolongé, en parallèle de l’école, des élèves en situation de handicap.

    Le SNCL attend maintenant la nomination du nouveau ministre de l’Éducation nationale afin de faire valoir tous ces points dans les meilleurs délais.

    pre soc

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  • Contractuels, vos droits à la fin du CDD

     

     

     

     

    Vous trouverez dans cet article des informations touchant à différents aspects de la fin de contrat :

    1) la notion de renouvellement de CDD,

    2) la notion de conclusion de CDD ou de CDI,

    3) le droit à l’information sur le renouvellement de CDD et les délais à respecter,

    4) vos droits en fin de CDD,

    5) vos droits en fin de CDD d’un an au plus,

    6) l’aide au retour à l’emploi (ARE)

     

    1)     La notion de renouvellement de CDD

     

    C’est une notion qui n’est pas clairement définie dans le code général de la fonction publique (contrairement au code du travail), aussi est-elle souvent interprétée de façon très diverse sur le territoire, mais bien souvent au détriment de l’agent. Le « renouvellement » de contrat est néanmoins cité deux fois dans le code général de la fonction publique :

     

    • pour les emplois permanents relevant des articles L 332 – 1 à L332 – 3 ( défaut de recrutement, emplois sans formation statutaire préalable,  fonctions nécessitant des compétences techniques spécialisées ou nouvelles). Dans ce cas le renouvellement se fait « par reconduction expresse ».

     

    • pour les emplois non permanents relevant des articles L332 – 6 (remplacement de fonctionnaire absent) ou L332 – 7 ( vacance d’emploi). Dans le premier cas le renouvellement se fait « par décision expresse, jusqu’à la date de retour de l’agent public à remplacer. » Dans le second cas, le renouvellement ne peut prendre que la forme d’une « prolongation » de contrat.

     

    Or l’article 1214 du code civil donne cette définition du renouvellement de contrat : « Le renouvellement donne naissance à un nouveau contrat dont le contenu est identique au précédent mais dont la durée est indéterminée. ».

    L’article 1215 du code civil donne à la reconduction de contrat « les mêmes effets que le renouvellement du contrat. »

     

    Qu’en conclure ?

    Pour les contrats de l’éducation nationale, l’employeur ne peut pas prétendre « renouveler » un contrat si son contenu n’est pas identique au précédent. Nous verrons en 5) que cette précision est utile pour l’étude des droits de fin de contrat.

     

    2)     La notion de conclusion de CDD ou de CDI

     

    Conclure un contrat c’est en accepter les engagements : on en déduit que cette conclusion se fait le jour de la signature du contrat ou éventuellement de tout autre jour le précédant dans le cadre d’une transmission d’information complète des éléments substantiels du contrat (rémunération, lieu d’exercice, quotité de travail, primes) et de la manifestation de l’acceptation de ses termes.

    Cela sera important pour la détermination des droits en fin de contrat, dans notre partie 5). La question essentielle à se poser restant : ai-je ou n’ai-je pas conclu de contrat et surtout ai-je ou n’ai-je pas refusé la conclusion d’un CDI ?

     

    3)     Le droit à l’information sur le renouvellement de CDD et le délai à respecter par l’administration

     

    L’article 45 du décret n° 86 – 83 indique que l’administration doit notifier son intention de renouveler ou non l’engagement au plus tard :

    – 8  jours avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;

    – 1 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;

    – 2 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;

    – 3 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent dont le contrat est susceptible d’être renouvelé pour une durée indéterminée.

    Il est à noter que la durée d’engagement tient compte de tous les contrats consécutifs non interrompus pendant plus de 4 mois.

    La notification de la décision doit être précédée d’un entretien avant tout CDI ou si l’ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à 3 ans.

    La réponse à une proposition de renouvellement de contrat doit se faire dans les 8 jours, sinon cela est considéré comme un refus.

    La réalité :

    Elle est toute autre ! L’administration ne respecte pas la réglementation. Exemple, dans l’académie de Lille, lors d’une réunion de travail au rectorat, il a été affirmé qu’on ne donnait plus aucune notification aux agents contractuels car cela était source d’angoisse pour ces agents… Le SNCL a constaté ainsi de nombreux cas de non-respect de ce délai. Nous conseillons aux contractuels de demander par écrit cette notification dès que le délai légal réglementaire d’information est dépassé. Les conséquences juridiques de cet irrespect des textes seront évoquées en 5).

     

    4)     Vos droits en fin de CDD

     

    En fin de CDD, l’administration vous délivre à l’expiration du contrat un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

    • La date de recrutement de l’agent et celle de fin de contrat ;
    • Les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées ;
    • Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

    En réalité, ce certificat n’est pas souvent délivré et l’administration se contente de remplir l’attestation Pôle Emploi (nouvellement France Travail). Il faut absolument l’exiger. C’est un papier important pour l’étude des droits à la retraite, ou pour exiger la portabilité d’un CDI d’une académie à l’autre ou encore pour passer les concours internes.

     

    5)     Vos droits en fin de CDD d’un an au plus

     

    L’article L 554 – 3 du code général de la fonction publique prévoit une indemnité de fin de contrat dans les conditions suivantes :

    • le contrat (éventuellement renouvelé) n’excède pas un an ;
    • la rémunération brute globale prévue dans ces contrats est inférieure à  deux fois le montant brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
    • le contrat a été exécuté jusqu’à son terme.

    Cette indemnité n’est pas due si, au terme du contrat, l’agent contractuel :

    • est nommé stagiaire ou élève à l’issue de la réussite à un concours ;
    • bénéficie du renouvellement de son contrat ou de la conclusion d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, au sein de la fonction publique au sein de laquelle il a été recruté ;
    • refuse la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

    C’est là qu’il faut être vigilant ( cf 1 et 2) car il faut parfois insister pour faire exercer votre droit à l’indemnité de fin de contrat. L’administration prétend souvent qu’à l’issue de deux contrats consécutifs d’un an chaque, mais distincts, l’indemnité n’est pas due puisque la durée cumulée des deux contrats excède un an. Dans ce cas, vous avez droit à l’indemnité si et seulement si vous n’avez pas conclu de nouveau contrat à une date commençant le lendemain même du terme de votre dernier contrat.

    En principe le contrat renouvelé porte le titre de « Renouvellement de contrat » et le nouveau contrat porte le titre « Contrat à durée déterminée ». En principe un contrat ne peut pas être prétendu « renouvelé » si le délai de la notification de renouvellement n’a pas été respecté (cf 3).

    L’administration joue parfois aussi sur la définition de la notion de « conclusion » du contrat ( nous avons vu qu’elle suppose en amont une proposition et une acceptation) en vous proposant courant septembre un travail commençant rétroactivement au 1er septembre pour éviter le versement de l’indemnité, tout en vous ayant maintenu dans l’angoisse d’un non-renouvellement.

    Dans certaines académies, il a même été proposé des « renouvellements » flous de contrat avec un début possible en octobre ou en novembre, selon les besoins.

    6) L’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

    Pour vous documenter sur votre situation individuelle, consultez ces pages :

     

    Pour tout renseignement supplémentaire, contactez le SNCL ici.

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  • AESH : accompagnement sur la pause méridienne et inégalités de traitement

    Panneau qui dit AESH: un vrai métier, un vrai salaire !

    Le financement par l’Etat des AESH intervenant sur la pause méridienne sera bientôt acté. Parallèlement, le calcul du temps de travail des AESH reste mal encadré et peut donner lieu à de grandes inégalités de traitement.

    L’Etat finance les AESH pendant la pause méridienne

    Lundi 8 avril 2024, les députés ont adopté à l’unanimité un projet de loi permettant la prise en charge financière par l’Etat des personnels AESH intervenant sur la pause méridienne. Le Sénat doit désormais examiner la proposition de loi en deuxième lecture.

    Depuis une décision du Conseil d’Etat en novembre 2020, limitant le financement de l’Etat à l’accompagnement sur le temps scolaire, l’aide des AESH au moment du déjeuner devait être prise en charge par les collectivités territoriales. Cette décision a semé le trouble, tant pour les familles et les collectivités que pour les AESH, entrainant des inégalités de traitement entre les élèves. Une situation intenable où les AESH cumulaient deux employeurs ! D’autant que certains départements parviennent à trouver des arrangements pour permettre aux AESH d’assurer leurs missions, mais de nombreuses collectivités ne prévoient pas de solution d’accompagnement des élèves y ayant droit, ce qui a pu conduire des parents à assurer eux-mêmes l’accompagnement, voire à déscolariser leur enfant.

    Avec ce texte, les pouvoirs publics rétablissent l’égalité dans la prise en charge des élèves et permettent aux AESH volontaires d’avoir une meilleure rémunération. Néanmoins, cette proposition adoptée par le Sénat le 23 janvier 2024, puis par l’Assemblée Nationale le 8 avril, soulève de grandes interrogations. Une nouvelle fois, il est demandé aux AESH d’assurer des missions complémentaires. La question du temps de travail est renvoyée à la logique du “travailler plus” par les pouvoirs publics.

    D’autre part, l’extension de ces missions pose la question de la reconnaissance professionnelle. Les AESH ont pour mission d’accompagner les élèves en situation de handicap sur le temps scolaire. A ce titre, les AESH disposent de compétences et de savoir-faire, qui s’inscrivent dans le cadre de l’enseignement et de la pédagogie. Ce temps de pause méridienne est nécessaire pour échanger et se concerter avec les autres professionnels de l’école.

    Le SNCL veillera, d’une part, au respect du volontariat pour les AESH face à cette loi et espère d’autre part que cet accompagnement sur le temps méridien ne sera pas ponctionné sur le temps d’accompagnement scolaire.

    La proposition de loi devrait entrer en vigueur à la rentrée scolaire de septembre 2024. Selon Nicole Belloubet, le coût de cette mesure est estimé à 31M€ et 3 000 ETP d’AESH supplémentaires devraient être recrutés. Des chiffres qui interpellent face au contexte des restrictions budgétaires de l’Éducation nationale à hauteur de 691M€, annoncées par le gouvernement.

    Temps de travail hebdomadaire, une autre source de disparité entre AESH

    Les inégalités de traitement entre AESH ne se limitent pas à la pause méridienne mais c’est parfois le calcul du temps de travail dans sa globalité qui donne lieu à des disparités frappantes d’une académie à l’autre.

    Ainsi dans l’académie de Normandie par exemple, il est possible de voir des agents disposer de contrats CDI d’AESH à 1 607 heures annuelles, soit 100 % d’un temps plein. Les contrats d’AESH étant légaux sur une durée d’exercice annuelle de 41 à 45 semaines, cela correspond à un exercice hebdomadaire allant de 39, 19 h / semaine à 35,71 h /semaine.

    Sachant que l’emploi du temps d’un élève de collège varie de 25 à 26 heures par semaine, que celui d’un élève de lycée est de 20 heures minimum, et que celui d’un élève de primaire est de 24 heures, l’académie de Normandie a donc fait le choix de comptabiliser vraiment l’investissement des AESH en dehors des strictes heures d’accompagnement (conseils de classe, de discipline, ESS, préparation d’adaptations pédagogiques, concertation, etc.).

    Dans l’académie de Grenoble en revanche, dans certains établissements proches de la Suisse, zone où il est si difficile de se loger, notre syndicat a pu constater que les contrats de travail en CDI ne sont énoncés que sur 41 semaines pour les AESH, alors que le règlement autoriserait le rectorat à recruter sur 45 semaines. Dans le même temps, dans ce secteur, les pilotes de Pial et les IEN déplorent durant leurs réunions de travail un déficit de 145 heures d’accompagnement sur un seul Pial. Pourtant, des contrats continuent d’être rédigés sur 41 semaines…

    Qu’attendent les recteurs pour éventuellement prendre acte de la LIBERTÉ qui leur est donnée par le décret n° 2014-724 du 27 juin 2014 ? Rédiger des contrats sur 45 semaines au lieu de 41 permettrait peut-être de trouver des personnels supplémentaires. Surtout, faire accéder tous les AESH au temps plein lors de leur CDIsation serait le symbole d’un minimum de considération à leur égard, ce qui manque cruellement.

    En effet, le déficit de personnels exerce une contrainte sur les agents en fonction en dehors parfois de toute réglementation. Nous avons ainsi constaté que les préconisations MDPH d’accompagnement strictement individualisé ne sont pas toujours respectées, et que l’accompagnement « mutualisé » peut parfois aller jusqu’à 3 élèves en même temps à charge d’un seul AESH.

    Une situation préjudiciable aux enfants en situation de handicap et qui banalise le fait que certains AESH effectuent un double ou triple travail sur un même service dont la rémunération, elle, n’est pas doublée, ni même augmentée ! Non seulement l’employeur les paie au plus bas, mais il exige d’eux une productivité accrue avec la possibilité de dire seulement « merci ».

    D’un côté une liberté, une prérogative qui n’est pas saisie, de l’autre un droit, un règlement qui n’est pas respecté ; au milieu l’AESH pressuré qui doit tout accepter et avec le sourire puisque déplaçable à tout instant aux quatre coins du Pial par sa hiérarchie… C’est donc ça, la nouvelle méthode de management de l’Éducation nationale ?

    pre soc

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  • APPEL INTERSYNDICAL AESH : SOUS LE VERNIS, ENCORE ET TOUJOURS DE LA PRÉCARITÉ

    Des mesures en trompe l’oeil : nouvelle grille indiciaire, indemnité de fonctions, CDI après trois ans de CDD

     
    Cette nouvelle année scolaire n’augure aucune amélioration significative pour les AESH que l’on
    maintient dans la pauvreté sans tenir compte de la technicité du métier.

    L’accès au CDI au bout de trois ans ne reconnaît pas leur valeur professionnelle, ne résout absolument pas l’absence d’attractivité du métier et laisse les AESH dans la précarité.

    Du côté de la rémunération, le pied de grille des salaires est si bas que les augmentations automatiques et successives du SMIC rendront le salaire de base très vite obsolète entraînant un effet de tassement sur les 10 premières années de la « carrière ».

    Les temps incomplets imposés et l’existence de contrats de travail de moins de 24 heures
    hebdomadaires maintiennent ces agents de la Fonction publique – majoritairement des femmes – dans des conditions de vie indignes, souvent sous le seuil de pauvreté.

    Pas de remise en question des PIAL (Pôle Inclusif d’Accompagnement Localisé)

     
    Quant aux conséquences de la mise en place des PIAL sur les conditions de travail, elles sont toujours autant catastrophiques : emploi du temps éclaté et trop souvent modifié, affectations changeantes, remplacement au pied levé, augmentation du nombre d’élèves à accompagner avec des situations de handicap très variées et parfois complexes…

    2 métiers en 1 : AED + AESH = ARE (Accompagnant à la Réussite Éducative)

     
    S’ajoute à cela depuis la rentrée, l’inquiétude de voir le métier des AESH fusionner avec celui des AED en un nouveau métier : celui des ARE. Cette fusion souhaitée par le ministère est justifiée pour soidisant offrir un temps plein aux AESH. C’est surtout un moyen de rendre ces deux catégories d’agents beaucoup plus polyvalentes et multi-tâches. À terme, ce projet menace implicitement la spécificité des missions exercées par ces deux catégories de personnels, missions qui sont pourtant
    indispensables pour le bon fonctionnement de l’Institution.

    C’est pourquoi les organisations syndicales CGT Éduc’action, FO, FSU, SNALC, SNCL, SUD Education, ainsi que les organisations syndicales de l’enseignement agricole public et enseignement privé (CGT Agri, CGT EP, FO agricole, Sundep, SUD rural territoires, Snetap FSU) appellent à une journée de mobilisation et de grève le mardi 3 octobre 2023 afin d’exiger :

    •  la création d’un véritable statut de la Fonction publique d’État, de catégorie B, pour reconnaître le métier d’AESH ;
    •  l’augmentation réelle et significative des rémunérations de toutes et tous sur toute la carrière ;
    •  la garantie de pouvoir travailler à temps complet sur la base d’un accompagnement élève à 24 heures ;
    •  l’abandon des PIAL et de la politique de mutualisation des moyens ;
    •  l’abandon du projet de fusion AED et AESH en ARE.

    Les organisations syndicales appellent à une large participation à cette mobilisation pour stopper ce
    projet de fusion et revendiquer des augmentations de salaires et des recrutements de personnels à
    hauteur des besoins.

    Elles appellent les personnels à discuter de la poursuite. De même, l’intersyndicale se réunira à l’issue du 3 octobre afin, elle aussi, de discuter de la suite du mouvement et de ses modalités.

    Ensemble, toutes mobilisées et tous mobilisés le 3 octobre 2023
    pour la défense de nos métiers !

    Déclaration unitaire AESH 12/04/2023

     
    Paris, le 8 septembre 2023

    pre soc

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