NON, l’enseignement n’est pas éligible au télétravail !
C’est un premier point fondamental à avoir en tête dès qu’on aborde cette question : le télétravail est défini, réglementé et encadré dans toute la fonction publique. L’Education nationale ne fait pas exception et la définition restrictive qui est donnée au télétravail dans la loi rend l’enseignement incompatible avec celui-ci.
Les principaux obstacles à sa généralisation sont que :
– les tâches demandées ne doivent pas, en temps normal, impliquer l’accueil ou la présence physique dans des locaux de l’administration.
– ces tâches ne doivent pas non plus impliquer l’usage de logiciels ou d’application dont la sécurité ne peut être garantie en dehors de l’établissement.
– ces tâches ne doivent pas impliquer la gestion de données personnelles sensibles.
– le télétravail ne s’exécute que sur le volontariat de l’agent.
Il en ressort que la forme de « télétravail » que les enseignants du MENJS et du MESRI ont connue entre mars et juillet 2020, et qu’ils connaissent à nouveau en avril 2021, n’est pas réglementaire. On pourrait arguer en revanche qu’elle correspond à une « situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. » Néanmoins, même dans ce cas, que cette forme soit dérogatoire ou non, elle doit respecter les principes et modalités décrits ici.
Tous les textes de référence
L’Ensemble des éléments que le SNCL présente sont issus de la réglementation en cours, à savoir :
– Décret n°82-451 du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires, article 25.
– Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 dite Loi Le Pors, article 8 bis modifié.
– Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la Fonction publique de l’Etat et dans la magistrature.
– Loi n° 2012- 347 du 13 mars 2012 modifiée relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la Fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la Fonction publique, article 133 (9 mots ajoutés).
– Loi n°2019- 828 du 6 août 2019 dite de transformation de la Fonction publique, article 49.
– Code du travail, article L. 1222-9.
– Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du télétravail dans la Fonction publique et la magistrature.
– Arrêté du 3 novembre 2017 portant application au MESRI du décret n°2016-151 et décrivant les activités éligibles au télétravail.
– Arrêté du 6 avril 2018 portant application dans les services centraux relevant des ministres chargés de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur, les services déconcentrés et les établissements relevant du ministre de l’Education nationale du décret n° 2016-151 du 11 février 2016.
– Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 (l’article 2 non légal : éviction du principe de volontariat de l’agent).
Définition et formes possibles du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’agir de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois, de jours flottants par semaine, par mois ou par an, ou encore un mélange de ces deux formes.
La quotité ne peut dépasser trois jours par semaine et implique deux jours de présence minimum dans les locaux (appréciés mensuellement). Deux dérogations sont possibles à cette quotité :
– pour une durée maximum de 6 mois renouvelable une fois à la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient,
– en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site.
Obligations de l’employeur :
La mise en télétravail doit faire l’objet d’une demande d’autorisation que l’agent volontaire soumet à son employeur, en décrivant les modalités d’organisation qu’il souhaite. Il doit également remplir plusieurs démarches administratives :
– fournir une attestation de conformité électrique de son domicile,
– remplir un certificat ou une attestation sur l’honneur en se basant sur un descriptif de conformité que doit lui fournir l’administration.
L’administration dispose d’un délai d’un mois pour répondre par écrit et ne peut refuser la demande qu’après entretien avec l’agent.
Une fois le télétravail accepté, l’administration doit fournir à l’agent :
– un poste de travail unique.
– la prise en charge de tous les matériels, logiciels et abonnements découlant de la mise en télétravail, ainsi que tous les frais de maintenance.
– une formation de l’agent et une configuration de son matériel à domicile.
– En cas de situation exceptionnelle perturbant le service, l’administration peut fournir une autorisation à l’agent d’utiliser son équipement informatique personnel.
– une autorisation administrative de télétravail est établie en précisant les fonctions, missions, lieu(x) d’exercice, modalités de mise en oeuvre, éventuelle période d’adaptation, date de prise d’effet pour l’agent.
Autres obligations légales en télétravail
L’Employeur doit en outre :
– fournir à l’agent un document d’information décrivant la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation de son temps de travail.
– fournir un descriptif complet de la nature des équipements mis à disposition de l’agent, leurs conditions d’installation, d’utilisation, de renouvellement, de maintenance et de restitution ; ce descriptif précise aussi la nature du service d’appui technique fourni en cas de panne ou de problème.
– fournir une copie des règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données, en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé, des modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, etc.
En conclusion
Il est clair que l’actuelle gouvernance de notre ministère ne se mettra jamais en règle avec la législation sur l’ensemble de ces points conditionnant le télétravail : l’aumône faite aux enseignants en début d’année pour le renouvellement de leur matériel informatique constitue l’horizon financier indépassable de dirigeants qui refusent toujours de prendre leurs responsabilités et d’investir dans l’éducation.
Aucun d’entre nous ne recevra non plus d’autorisation ni de formation. Personne ne remplira de déclaration de conformité électrique concernant son domicile ! Ce qui pose d’ailleurs un grave problème de responsabilité et de couverture d’assurance en cas de détérioration du matériel pendant le travail à distance, voire l’endommagement de biens personnels ou d’accident sur des personnes.
Une fois de plus, le ministère va juste compter sur le bénévolat et tirer profit du sens du devoir des enseignants qui, par engagement moral et soucieux de leurs élèves, vont tout de même accepter de travailler au suivi pédagogique à distance, d’accomplir des missions non réglementaires et de solliciter leur matériel personnel et leurs propres ressources pour éviter le naufrage de l’école…
Dans ce contexte, toutes les tentatives d’astreinte ou d’intimidation que certains d’entre nous subissent de la part de leur hiérarchie sont non seulement illégales et irrecevables, mais aussi purement honteuses et insultantes ! Toute forme d’ingérence pédagogique ou de surenchère administrative chronophage est à refuser net !
Le SNCL est aux cotés de tous les personnels pour les aider à résister à ces pressions. Notre syndicat est prêt à mettre son expérience légale et juridique au service de toutes celles et ceux qui seraient victimes de tels harcèlements ; les professeurs ont bien plus de rigueur professionnelle que leur ministre et n’ont besoin de personne pour savoir ce qu’il convient de faire pour leurs élèves, pourvu qu’on ne les en empêche pas !
